La Metodología REF™

ElRoleplay Evaluation
Framework.

REF™ es la metodología publicada de valoración de puestos que sustenta Vareqa: ocho factores, 1.000 puntos. Genera 20 resultados de grado defendibles, de R-01 a R-20, diseñados desde los principios fundamentales para una transparencia nativa con la Directiva. Cada definición de factor, descriptor de nivel y umbral de puntuación está documentado y puede divulgarse a empleados, comités de empresa y reguladores, sin interpretación intermediaria.

8 factores 6 niveles por factor 1.000 pts máx. 20 grados de salida Neutral en cuanto al género por diseño Listo para los artículos 4 y 6 Guía de equivalencia con el mercado incluida
8
Factores compensables
20
Grados de salida
1,000
Puntos máximos
100%
Factores neutrales en cuanto al género por diseño
Sección 01
La Metodología REF™
Ocho factores compensables. Seis niveles por factor. Mil puntos máximos. Veinte grados de salida.
⚖
Metodología REF™ · Propiedad exclusiva y confidencial · Vareqa Ltd. El Roleplay Evaluation Framework (REF™) es una metodología original de puntos y factores con ocho factores, desarrollada y de propiedad de Vareqa Ltd. El concepto general de la valoración de puestos por puntos y factores es de dominio público. Las definiciones de factores, descriptores de nivel, ponderaciones, tablas de puntuación, umbrales de grado y calibraciones de equivalencia con el mercado de REF™ son propiedad exclusiva de Vareqa Ltd. y están sujetos a la protección de derechos de autor y secreto comercial. Cualquier referencia a marcos propietarios en la guía de equivalencia con el mercado que figura a continuación tiene únicamente fines de migración y benchmarking para clientes, y no constituye ni implica ninguna licencia, respaldo o asociación con los propietarios de dichos marcos.
Escala de grados
Estructura de grados REF™ · 20 niveles
Justificación de la ponderación: El Impacto organizativo (18 %) y la Profundidad de conocimiento (16 %) tienen los pesos más altos. La investigación muestra de manera consistente que estas dos dimensiones explican la mayor varianza en el valor de los puestos entre sectores. La Autonomía en la toma de decisiones (14 %) se puntúa como factor independiente, no integrado en la rendición de cuentas. La autonomía es lo que separa a los colaboradores individuales de los líderes superiores, y merece su propio peso. La Exigencia de innovación (10 %) se puntúa de forma independiente para reconocer adecuadamente los puestos de tecnología, producto e I+D que los marcos heredados tienden a integrar en la resolución de problemas. El Entorno de trabajo (2 %) se mantiene con el peso mínimo para garantizar que el marco cubra todos los tipos de puestos y siga siendo defendible bajo la Directiva (UE) sobre transparencia retributiva y la legislación equivalente de igualdad retributiva.
Transparente por diseño
Las definiciones de factores, descriptores de nivel, valores de puntos y la justificación de las ponderaciones están completamente publicados. La metodología está diseñada para la divulgación conforme a los artículos 4 y 6 de la Directiva (UE) sobre transparencia retributiva: empleados, comités de empresa y reguladores pueden acceder al marco completo sin interpretación intermediaria. Esto es lo que la Directiva exige realmente, entregado de forma nativa y no como añadido posterior.
Doble trayectoria profesional real
Un Ingeniero Principal sin personal a su cargo no sale penalizado frente a un Responsable de Ingeniería del mismo nivel de seniority. La profundidad técnica (F-02, F-03, F-07) y el liderazgo de personas (F-05) se puntúan de forma independiente; ninguno domina al otro. Ambas trayectorias profesionales son genuinamente iguales en el marco, no solo en principio, sino en la puntuación real.
Neutral en cuanto al género por diseño
Los ocho factores tienen una justificación documentada de neutralidad de género, defendible en una evaluación retributiva conjunta según el artículo 10 o ante un tribunal laboral. La lógica de ponderación es comprobable y auditable desde la propia plataforma. La certificación de terceros EDGE está bajo consideración activa para proporcionar una señal de cumplimiento del artículo 4 verificable de forma independiente.
Sección 02
Pruebe el Evaluador REF™
Seleccione un nivel para cada factor. La puntuación se actualiza en tiempo real con la equivalencia indicativa con el mercado.
Puntuación total REF™
0
/ 1.000 pts
Grado REF™
—
Seleccione los factores a puntuar
Guía de equivalencia con el mercado en tiempo real
KF / Hay — —
WTW GGS — —
Aon — —
Mercer — —
Los valores de equivalencia son solo estimaciones indicativas de migración. La alineación exacta requiere una reevaluación bajo REF™ en función del conjunto de puestos específico de su organización.
Establecer los niveles de los factores
De la lista de puestos a listo para el regulador
Tres pasos. En menos de dos semanas.
Una organización de 500 empleados alcanza el cumplimiento completo de la Directiva (UE) sobre transparencia retributiva en menos de dos semanas con el Vareqa Workbench. El mismo resultado mediante una consultoría tradicional tarda entre 8 y 12 semanas y cuesta aproximadamente 10 veces más.
DÍA 1
Paso 01 · Carga
Inventario de puestos recibido,
cola de evaluación preparada
RR. HH. carga el inventario de puestos (CSV, hoja de cálculo o introducción directa). Normalmente entre 80 y 250 puestos únicos para una organización de 500 empleados. El Workbench ingiere los datos de los puestos, detecta automáticamente las familias de puestos y pone cada puesto en cola para su evaluación asistida por IA con la metodología de 8 factores REF™.
Resultado: cola de evaluación lista.
DÍAS 2-6
Paso 02 · Evaluación
La IA propone,
RR. HH. valida
Para cada puesto, el evaluador basado en Claude genera una puntuación de 8 factores con justificación documentada en cada nivel. RR. HH. revisa, anula cuando el conocimiento del dominio lo indica y aprueba. Tanto las puntuaciones de la IA como las anulaciones humanas se conservan como pista de auditoría para la transparencia del artículo 6. Alrededor de 2 minutos por puesto; una organización con 200 puestos completa el proceso en 3 a 4 días laborables.
Resultado: grados defendibles de R-01 a R-20.
DÍAS 7-10
Paso 03 · Publicación
Un clic para
estar listo para el regulador
El grado ancla todos los resultados posteriores. El Pay Band Builder construye los rangos salariales. El módulo RTIR genera informes del artículo 7 en el idioma del empleado en cuestión de minutos. La regresión OLS ejecuta la brecha salarial ajustada con la evaluación de disparadores del artículo 9. El Informe de cumplimiento multijurisdiccional mapea la organización en 15 jurisdicciones.
Resultado: paquete de cumplimiento publicado.
Por qué esto importa comercialmente. La alternativa tradicional para una organización de 500 empleados es un proyecto de consultoría de 8 a 12 semanas con un coste de 80.000 a 200.000 €, ejecutado por consultores licenciados. Vareqa produce un resultado defendible en menos de dos semanas a 15.000 € anuales de SaaS (plan Professional), con una metodología diseñada para la transparencia del artículo 6 y la divulgación directa a empleados, comités de empresa y reguladores. Eso supone una compresión de costes de 5 a 10 veces, combinada con una postura de transparencia nativa con la Directiva para la que el modelo de entrega mediada por consultores no está estructuralmente configurado al precio del mercado medio.
Sección 03
Guía de equivalencia con el mercado
Rangos de migración indicativos para organizaciones que hacen la transición a REF™ desde un marco de puntos y factores existente.
REF™ Roleplay Evaluation Framework
KF/Hay Método Korn Ferry Hay Guide Chart
WTW GGS Willis Towers Watson Global Grading System
Aon Aon JobLink™
Mercer IPE Mercer International Position Evaluation
Grado REF™PuntosTítulo del nivelKF / HayWTW GGSAon JobLinkMercer IPEEtapa profesional
Base y limitaciones. Esta tabla es únicamente una guía de migración indicativa, destinada a ayudar a las organizaciones a estimar cómo su arquitectura de puestos existente podría corresponderse con los grados REF™. No constituye una declaración de equivalencia formal con ningún marco propietario. Las referencias de equivalencia son alineaciones originadas por Vareqa extraídas exclusivamente de documentación metodológica de acceso público (materiales de marketing de proveedores, literatura académica y de política pública, y fuentes de referencia cruzada de terceros); no se utilizaron manuales con licencia, materiales exclusivos para suscriptores ni entregables de clientes confidenciales en su construcción. Los rangos son aproximados y la confianza es mayor para los grados de carrera media (R-07 a R-14). La ubicación real de un puesto dentro de cualquier marco propietario depende del tamaño de la organización, el contexto sectorial y los factores específicos del puesto que solo el proceso de evaluación del propio marco puede determinar. Los marcos mencionados son marcas comerciales de sus respectivos propietarios; las referencias son únicamente para identificación y conveniencia de migración y no implican respaldo ni asociación. Cualquier organización que utilice estos rangos para la construcción de bandas salariales o el reporting de cumplimiento debería reevaluar el puesto directamente en REF™ utilizando el proceso completo de puntuación de 8 factores para generar un resultado de grado defendible.
Sección 04
Mapa de correspondencia de factores
Cómo cada factor REF™ se relaciona con los factores conceptualmente afines en los marcos propietarios de uso habitual.
KF / Hay
3 factores · ~1.000 pts · Método Guide Chart
  • →Know-How
  • →Resolución de problemas
  • →Rendición de cuentas
WTW GGS
7 factores · hasta 25 grados globales
  • →Conocimiento funcional del puesto
  • →Conocimiento empresarial
  • →Liderazgo
  • →Resolución de problemas
  • →Naturaleza del impacto
  • →Ámbito de impacto
  • →Habilidades interpersonales
Aon JobLink™
5 factores · 14 niveles de grado
  • →Conocimiento
  • →Resolución de problemas
  • →Rendición de cuentas
  • →Interacción
  • →Condiciones de trabajo
Mercer IPE
4+1 factores · 10 dimensiones · 48 clases
  • →Impacto
  • →Comunicación
  • →Innovación
  • →Conocimiento
  • →Riesgo (opcional)
Sección 05
Por qué REF™ es defendible
Cinco formas en que la metodología está diseñada para resistir el escrutinio regulatorio, los recursos ante tribunales y la revisión por parte de los comités de empresa.
01 · Arquitectura nativa con la Directiva
Construida sobre los artículos 4, 5, 6, 7, 9 y 10
Cada resultado REF™ está asignado a una obligación específica de la Directiva (UE) sobre transparencia retributiva 2023/970. El marco de factores satisface el artículo 4 (criterios neutros en cuanto al género). La metodología publicada satisface el artículo 6 (lógica de determinación retributiva accesible para los empleados). El Workbench genera las divulgaciones de rangos salariales del artículo 5, las respuestas de derecho de información del artículo 7 en 60 días, el reporting de brecha salarial del artículo 9 y el apoyo a la evaluación retributiva conjunta del artículo 10 cuando la brecha ajustada supera el 5 %.
02 · Neutral en cuanto al género por diseño
Justificación documentada para cada factor
Los ocho factores tienen una justificación escrita de neutralidad de género, defendible en una evaluación retributiva conjunta según el artículo 10 o ante un tribunal de igualdad retributiva. El conjunto de factores equilibra deliberadamente dimensiones que históricamente favorecen a diferentes poblaciones: la profundidad técnica (F-02, F-03, F-07) pondera la profundidad del dominio de forma independiente al liderazgo de personas (F-05), garantizando que los colaboradores individuales no salgan estructuralmente penalizados frente a los directivos.
03 · Dictamen jurídico externo
Validación encargada prevista
Se prevé incluir en el paquete informativo para el asesor jurídico facilitado a los equipos de compras un dictamen encargado a un reconocido bufete de derecho laboral europeo sobre la defendibilidad de REF™ respecto a los artículos 4 y 6. El dictamen aborda si la metodología satisface los requisitos de neutralidad de género y accesibilidad para los empleados de la Directiva, y si es defendible en un procedimiento de igualdad retributiva.
04 · Certificación de tercero
EDGE Certified Foundation, bajo consideración activa
La certificación independiente de neutralidad de género a través de la EDGE Certified Foundation está bajo consideración activa. Esto produciría una señal de cumplimiento del artículo 4 verificable de forma independiente, reforzando el posicionamiento de transparencia de REF™ en la contratación empresarial y proporcionando una credencial externa que los marcos propietarios mediados por consultores normalmente no pueden igualar.
05 · Asistido por IA, no determinado por IA
La metodología es el ancla. La IA es el acelerador.
La defendibilidad se ancla en REF™ en sí, no en la IA que acelera su aplicación. El Workbench utiliza Anthropic Claude para proponer una evaluación de 8 factores; RR. HH. revisa, anula cuando el conocimiento del dominio lo indica y aprueba. Tanto la puntuación propuesta por la IA como cualquier anulación humana se conservan como pista de auditoría conforme a los requisitos de transparencia del artículo 6. Si un tribunal, un regulador o un comité de empresa pregunta por qué un puesto está en su grado, la respuesta son las puntuaciones de factores documentadas, no la opacidad de un modelo de caja negra. Esta es la distinción crucial respecto a las herramientas de análisis retributivo basadas únicamente en IA que no pueden generar a demanda una metodología orientada al regulador.
Sección 06
La Directiva, artículo por artículo.
REF™ es la capa de metodología. El Vareqa Workbench es la capa de cumplimiento. Juntos responden directamente a los siete artículos de la Directiva (UE) 2023/970 que crean obligaciones concretas para los empleadores. Cada tarjeta a continuación resume un artículo; la matriz completa, con notas detalladas de cumplimiento y la delimitación explícita de lo que la plataforma no cubre, se encuentra en la página de cumplimiento dedicada.
Art. 4
Vareqa cumple
Estructuras retributivas neutras en cuanto al género con criterios que cubrencompetencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Los ocho factores de REF™ se corresponden directamente con el artículo 4, apartado 4, con justificación documentada de neutralidad de género en cada nivel.
Art. 5
Vareqa cumple
Divulgación del rango salarial alos candidatos antes de la entrevista. Sin preguntas sobre el historial salarial. Denominaciones neutras en cuanto al género.
Pay Band Builder, Salary Range Publisher y JD Writer con detección de sesgos. Historial de auditoría versionado.
Art. 6
Vareqa facilita
Criterios defijación y progresión retributiva fácilmente accesibles para los trabajadores. Objetivos y neutros en cuanto al género.
WIF Documentation publica los criterios. La política de progresión es redactada por el empleador; la plataforma la documenta y la somete a prueba.
Art. 7
Vareqa cumple
Derecho del trabajador a información sobrela retribución individual ypromedios por sexo para puestos comparables,en un plazo de 60 días.
Módulo de informe de derecho de información en 10 idiomas con seguimiento automático del plazo de 60 días y justificación completa a nivel de factor.
Art. 9
Vareqa cumple
Siete indicadores obligatorios de brecha salarial comunicados al organismo de seguimiento del Estado miembro. Anualmente para 250 o más empleados; trienalmente para 100-249.
Auditoría de equidad retributiva con regresión OLS. Los siete indicadores del artículo 9, apartado 1, generados a partir de una única carga de datos.
Art. 10
Vareqa cumple
Evaluación retributiva conjunta activada poruna brecha injustificada del 5 % en cualquier categoría de trabajadores, no subsanada enseis meses.
Flujo de Joint Pay Assessment con informe de justificación dentro de banda y seguimiento de medidas correctoras.
Art. 18
Vareqa facilita
El artículo que hace que todos los demás artículos importen. Cuando no se cumplan los artículos 5 a 10, la carga de la prueba en un procedimiento por discriminación retributiva recae en el empleador. La excepción de «manifiestamente involuntario y menor» es de interpretación estricta.
La pista de auditoría completa de Vareqa —cada grado, cada anulación, cada versión de política, cada respuesta del artículo 7— es la base de pruebas que un asesor jurídico presenta para descargar la carga de la prueba invertida.
La matriz de cumplimiento completa
Cada artículo. Detalle completo de cumplimiento. Delimitación explícita de lo que queda fuera de la plataforma.
Divulgación escalonada de cada artículo. Texto legal, cómo Vareqa lo cumple y el trabajo residual que retiene el empleador. Diseñado para la revisión del asesor jurídico.
Abrir la matriz completa
Sección 07 · Para profesionales de RR. HH.
Siempre ha sabido
que esto debía hacerse.
La conversación más difícil en RR. HH. no es sobre el desempeño ni sobre un despido. Es aquella en la que un empleado pregunta por qué cobra lo que cobra y usted no puede darle una respuesta real. Vareqa le da esa respuesta. Clara, documentada y defendible. No solo cuando lo pregunta un regulador, sino cuando lo hacen sus empleados.
Calendario de cumplimiento
Junio de 2023
La Directiva entró en vigor
La Directiva fue publicada y entró en vigor. Los Estados miembros tuvieron tres años para incorporarla a su legislación nacional.
Enero de 2025
Transposiciones anticipadas activas
Varios Estados miembros se adelantaron al plazo. Si opera en esas jurisdicciones, las obligaciones ya están vigentes.
Junio de 2026
Plazo límite
Transposición completa en todos los Estados miembros de la UE
Todo empleador con 100 o más empleados necesita una metodología de valoración de puestos documentada y neutra en cuanto al género. Los rangos salariales deben figurar en todas las ofertas de empleo. Los empleados pueden solicitar su grado, su rango salarial y la retribución media de puestos comparables desglosada por género. Usted dispone de 60 días para responder.
2026-2027
Primer ciclo de reporting de brecha salarial
Los empleadores con 100 a 249 empleados reportan cada tres años. Los que tienen 250 o más lo hacen cada año. Los informes se remiten a las autoridades nacionales y pueden hacerse públicos.
De forma continua desde 2026
Evaluaciones retributivas conjuntas activadas
Si la brecha salarial de género supera el 5 % y no puede justificarse con datos objetivos, se requiere una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los empleados. En ese momento, usted debe probar la igualdad retributiva. La presunción ya no le favorece.
Lo que dice la ley y por qué refleja cómo debería ser una buena gestión de RR. HH. en cualquier caso
Una metodología que puede explicar
Una buena gestión de RR. HH. siempre ha exigido esto. Las decisiones retributivas basadas en criterios objetivos y neutros en cuanto al género no son solo un requisito legal. Son lo que hace que la retribución sea creíble. Un marco escrito significa que puede explicar cualquier decisión retributiva a cualquier persona de su organización.
El artículo 4 también lo exige. Sin documentación, no tiene defensa en los procedimientos de igualdad retributiva.
Los empleados merecen respuestas reales
Cuando alguien pregunta por qué cobra lo que cobra, debería recibir una respuesta adecuada. Su grado, los criterios que lo colocaron ahí y lo que ganan los puestos comparables. Eso no es solo una obligación legal conforme al artículo 7. Es lo que significa la confianza en una organización.
La ley exige una respuesta en 60 días. El incumplimiento conlleva multas y órdenes de ejecución.
Ofertas de empleo honestas
Los candidatos dedican tiempo a postularse. Las entrevistas duran horas. Revelar el rango salarial solo en la fase de oferta es un desperdicio de tiempo para todos y daña la confianza. Publicarlo desde el principio, tal como exige el artículo 5, es simplemente más respetuoso. Y señala que no tiene nada que ocultar.
Toda oferta sin rango salarial es una infracción desde el primer día. En varios Estados miembros se aplican multas acumulativas.
Comprender su propia brecha salarial
La mayoría de las organizaciones no comprenden verdaderamente su brecha salarial de género. No porque la estén ocultando, sino porque nunca han tenido las herramientas para analizarla correctamente. El artículo 9 exige el reporting, pero el valor real está en conocerla. No se puede corregir lo que no se ve.
Las organizaciones con 250 o más empleados reportan anualmente. Las de 100-249 lo hacen cada tres años. Los informes pueden hacerse públicos.
Lista de verificación de preparación
¿En qué punto se encuentra su organización?
Podemos explicar nuestras decisiones retributivas a cualquiera que lo solicite
No «pagamos el precio de mercado». Un marco documentado con criterios, ponderaciones y puntuaciones definidas. Uno que se sentiría cómodo compartiendo con sus empleados.
F-01 a F-08
Cada puesto tiene un grado y un rango salarial asociado
No solo bandas en una hoja de cálculo. Grados documentados con rangos salariales definidos que puede compartir cuando alguien lo pida. Porque alguien lo pedirá.
R-01 a R-20
Publicamos los rangos salariales en las ofertas de empleo antes de la primera entrevista
Interna y externamente. Es un gesto de respeto hacia el tiempo de los candidatos y señala que su estructura retributiva es algo de lo que se siente orgulloso.
Artículo 5
Cuando un empleado pregunta sobre su retribución, podemos darle una respuesta adecuada
No una respuesta provisional. Una justificación de grado documentada, su rango salarial y la retribución media de puestos comparables desglosada por género. En un plazo de 60 días desde la solicitud.
Artículo 7
Comprendemos nuestra brecha salarial de género, no solo el número titular
Análisis a nivel de grado, brecha en bonos y una mirada honesta a si existen diferencias inexplicadas. Conocer es el primer paso para corregir.
Artículo 9
Nuestros criterios de valoración no perjudican a ningún grupo
Cada factor ha sido revisado para confirmar que mide la contribución, no las características personales. Esa revisión está escrita y disponible para cualquiera que la solicite: empleado, regulador o auditor.
Artículo 4
Para empleados
Preguntas que harán sus empleados
Cuando los empleados saben que su organización utiliza un marco de valoración formal, tienen preguntas. Estas son las que surgen con mayor frecuencia.
Para líderes de RR. HH.
Preguntas que hacen los CHRO antes de adoptarlo
Estas son las preguntas que surgen en cada conversación de compra con la dirección, respondidas de forma directa y honesta.
REF™ y el Vareqa Workbench se construyeron exactamente para esto
¿En qué punto se encuentra su organización?
Una Auditoría de Riesgo de Cumplimiento de 30 minutos identifica puntos de exposición específicos en los artículos 4, 5, 7, 9 y 10. Sin compromiso. Sin demostración de la plataforma a menos que usted la solicite.
Reservar una Auditoría de Riesgo de Cumplimiento