A Metodologia REF™

ARoleplay Evaluation
Framework.

O REF™ é a metodologia publicada de avaliação de funções que está na base da Vareqa: oito fatores, 1.000 pontos. Produz 20 saídas de grau defensáveis, de R-01 a R-20, concebidas desde os primeiros princípios para uma transparência nativa à Diretiva. Cada definição de fator, descritor de nível e limiar de pontuação está documentado e pode ser divulgado a colaboradores, comités de trabalhadores e reguladores, sem interpretação intermediária.

8 Fatores 6 Níveis Cada 1.000 pts máx. 20 Graus de Saída Neutro de Género por Conceção Pronto para os Artigos 4 e 6 Guia de equivalência de mercado incluído
8
Fatores compensáveis
20
Graus de saída
1,000
Pontos máximos
100%
Fatores neutros de género por conceção
Secção 01
A Metodologia REF™
Oito fatores compensáveis. Seis níveis cada. Mil pontos máximos. Vinte graus de saída.
⚖
Metodologia REF™ · Proprietária e Confidencial · Vareqa Ltd. A Roleplay Evaluation Framework (REF™) é uma metodologia original de pontos-fatores com oito fatores, desenvolvida e detida pela Vareqa Ltd. O conceito geral de avaliação de funções por pontos-fatores é do domínio público. As definições de fatores, os descritores de nível, as ponderações, as tabelas de pontuação, os limiares de grau e as calibrações de equivalência de mercado do REF™ são propriedade da Vareqa Ltd. e estão sujeitos a proteção de direitos de autor e segredo comercial. Quaisquer referências a metodologias proprietárias no guia de equivalência de mercado abaixo destinam-se apenas a facilitar a migração e a referenciação dos clientes, e não constituem nem implicam qualquer licença, endosso ou parceria com os proprietários dessas metodologias.
Escala de Graus
Estrutura de Graus REF™ · 20 Níveis
Justificação das ponderações: O Impacto Organizacional (18%) e a Profundidade de Conhecimento (16%) têm as ponderações mais elevadas. A investigação demonstra consistentemente que estas duas dimensões explicam a maior variância no valor das funções entre setores. A Autonomia de Decisão (14%) é pontuada como fator próprio, e não incorporada na responsabilização. A autonomia é o que distingue os contribuidores individuais dos líderes sénior, e merece uma ponderação própria. O Requisito de Inovação (10%) é pontuado de forma independente para dar o devido reconhecimento às funções de tecnologia, produto e I&D que as metodologias legadas tendem a incorporar na resolução de problemas. O Ambiente de Trabalho (2%) é mantido com ponderação mínima para garantir que a metodologia cobre todos os tipos de funções e permanece defensável ao abrigo da Diretiva (UE) sobre transparência retributiva e legislação equivalente de igualdade salarial.
Transparente por conceção
As definições de fatores, os descritores de nível, os valores de pontos e a justificação das ponderações estão totalmente publicados. A metodologia está arquitetada para a divulgação ao abrigo dos Artigos 4 e 6 da Diretiva (UE) sobre transparência retributiva: colaboradores, comités de trabalhadores e reguladores podem aceder à metodologia completa sem interpretação intermediária. É o que a Diretiva exige efetivamente, entregue de forma nativa em vez de acrescentada posteriormente.
Percursos de carreira duplos genuínos
Um Engenheiro Principal sem subordinados diretos não é penalizado em relação a um Gestor de Engenharia com a mesma antiguidade. A profundidade técnica (F-02, F-03, F-07) e a liderança de pessoas (F-05) são pontuadas de forma independente; nenhuma domina a outra. Ambos os percursos de carreira são genuinamente iguais na metodologia, não apenas em princípio, mas na pontuação efetiva.
Neutro de género por conceção
Todos os oito fatores têm justificação de neutralidade de género documentada, defensável numa avaliação conjunta de remunerações ao abrigo do Artigo 10 ou num tribunal laboral. A lógica de ponderação é testável e auditável a partir da própria plataforma. A certificação EDGE por terceiros está sob consideração ativa para fornecer um sinal de conformidade com o Artigo 4 verificável de forma independente.
Secção 02
Experimente o Avaliador REF™
Selecione um nível para cada fator. A pontuação atualiza em tempo real com a equivalência de mercado indicativa.
Pontuação Total REF™
0
/ 1.000 pts
Grau REF™
—
Selecionar fatores para pontuar
Guia de Equivalência de Mercado em Tempo Real
KF / Hay — —
WTW GGS — —
Aon — —
Mercer — —
Os valores de equivalência são apenas estimativas indicativas de migração. O alinhamento exato requer reavaliação ao abrigo do REF™ em função do conjunto de funções específico da sua organização.
Definir níveis dos fatores
Da lista de funções à conformidade regulatória
Três passos. Em menos de duas semanas.
Uma organização com 500 colaboradores alcança a conformidade plena com a Diretiva (UE) sobre transparência retributiva em menos de duas semanas com o Vareqa Workbench. O mesmo resultado através de um projeto de consultoria tradicional demora 8 a 12 semanas e custa aproximadamente 10 vezes mais.
DIA 1
Passo 01 · Carregar
Inventário de funções carregado,
fila de avaliação pronta
Os RH carregam o inventário de funções (CSV, folha de cálculo ou introdução direta). Tipicamente 80 a 250 funções únicas para uma organização com 500 colaboradores. O Workbench ingere os dados das funções, deteta automaticamente as famílias de funções e coloca cada função em fila de espera para avaliação assistida por IA segundo a metodologia de 8 fatores REF™.
Resultado: fila de avaliação pronta.
DIAS 2-6
Passo 02 · Avaliar
A IA propõe,
os RH validam
Para cada função, o avaliador baseado em Claude produz uma pontuação de 8 fatores com justificação documentada em cada nível. Os RH reveem, substituem onde o conhecimento da área o dita e aprovam. As pontuações da IA e as substituições humanas são ambas retidas como trilho de auditoria para a transparência do Artigo 6. Cerca de 2 minutos por função; uma organização com 200 funções conclui o processo em 3 a 4 dias úteis.
Resultado: graus defensáveis de R-01 a R-20.
DIAS 7-10
Passo 03 · Publicar
Um clique para
conformidade regulatória
O grau ancora todos os resultados subsequentes. O Pay Band Builder constrói os intervalos salariais. O módulo RTIR gera relatórios do Artigo 7 no idioma do colaborador em minutos. A regressão OLS calcula a diferença salarial ajustada com a avaliação de acionamento do Artigo 9. O Relatório de Conformidade Multi-Jurisdição mapeia a organização em 15 jurisdições.
Resultado: pacote de conformidade publicado.
Por que isto é relevante do ponto de vista comercial. A alternativa tradicional para uma organização com 500 colaboradores é um projeto de consultoria de 8 a 12 semanas com custo de €80.000 a €200.000, executado por consultores certificados. A Vareqa produz um resultado defensável em menos de duas semanas por €15.000 anuais de SaaS (nível Professional), com uma metodologia arquitetada para a transparência do Artigo 6 e divulgação direta a colaboradores, comités de trabalhadores e reguladores. Isso representa uma compressão de custos de 5 a 10 vezes combinada com uma postura de transparência nativa à Diretiva que o modelo de entrega mediado por consultores não está estruturalmente configurado para oferecer ao segmento de mercado médio.
Secção 03
Guia de Equivalência de Mercado
Intervalos indicativos de migração para organizações que transitam para o REF™ a partir de uma metodologia de pontos-fatores existente.
REF™ Roleplay Evaluation Framework
KF/Hay Korn Ferry Hay Guide Chart Method
WTW GGS Willis Towers Watson Global Grading System
Aon Aon JobLink™
Mercer IPE Mercer International Position Evaluation
Grau REF™PontosTítulo do NívelKF / HayWTW GGSAon JobLinkMercer IPEFase de Carreira
Base e limitações. Esta tabela é apenas um guia indicativo de migração, destinado a ajudar as organizações a estimar onde a sua arquitetura de funções existente poderá corresponder aos graus REF™. Não constitui uma afirmação de equivalência formal com qualquer metodologia proprietária. As referências de equivalência são alinhamentos de origem Vareqa extraídos exclusivamente de documentação metodológica publicamente disponível (materiais de marketing de fornecedores, literatura académica e de políticas públicas, e fontes de referência cruzada de terceiros); nenhum manual licenciado, material exclusivo para subscritores ou entregável confidencial de clientes foi utilizado na sua elaboração. Os intervalos são aproximados e a confiança é mais elevada para os graus de carreira intermédia (R-07 a R-14). A colocação efetiva de funções em qualquer metodologia proprietária depende da dimensão da organização, do contexto do setor e de fatores específicos da função que apenas o processo de avaliação dessa metodologia pode determinar. As metodologias mencionadas são marcas comerciais dos respetivos proprietários; as referências destinam-se apenas a identificação e conveniência de migração, e não implicam endosso ou parceria. Qualquer organização que se baseie nestes intervalos para a construção de escalões salariais ou relatórios de conformidade deverá reavaliar a função diretamente no REF™, utilizando o processo completo de pontuação de 8 fatores, para produzir um grau de saída defensável.
Secção 04
Mapa de Correspondência de Fatores
Como cada fator REF™ se relaciona com fatores conceptualmente adjacentes em metodologias proprietárias de uso comum.
KF / Hay
3 fatores · ~1.000 pts · método Guide Chart
  • →Know-How
  • →Resolução de Problemas
  • →Responsabilização
WTW GGS
7 fatores · até 25 graus globais
  • →Conhecimento Funcional da Função
  • →Especialização em Negócios
  • →Liderança
  • →Resolução de Problemas
  • →Natureza do Impacto
  • →Área de Impacto
  • →Competências Interpessoais
Aon JobLink™
5 fatores · 14 níveis de grau
  • →Conhecimento
  • →Resolução de Problemas
  • →Responsabilização
  • →Interação
  • →Condições de Trabalho
Mercer IPE
4+1 fatores · 10 dimensões · 48 classes
  • →Impacto
  • →Comunicação
  • →Inovação
  • →Conhecimento
  • →Risco (opcional)
Secção 05
Por que o REF™ é defensável
Cinco formas como a metodologia está arquitetada para resistir ao escrutínio regulatório, a contestações em tribunal e à revisão por comités de trabalhadores.
01 · Arquitetura nativa à Diretiva
Construído em função dos Artigos 4, 5, 6, 7, 9 e 10
Cada resultado REF™ está mapeado para uma obrigação específica na Diretiva (UE) sobre transparência retributiva 2023/970. A estrutura de fatores satisfaz o Artigo 4 (critérios neutros de género). A metodologia publicada satisfaz o Artigo 6 (lógica de determinação salarial acessível aos colaboradores). O Workbench gera divulgações de intervalos salariais do Artigo 5, respostas ao direito à informação do Artigo 7 no prazo de 60 dias, relatórios de diferença salarial do Artigo 9 e suporte à avaliação conjunta de remunerações do Artigo 10 quando a diferença ajustada excede 5%.
02 · Neutro de género por conceção
Justificação documentada para cada fator
Todos os oito fatores têm justificação de neutralidade de género escrita, defensável numa avaliação conjunta de remunerações ao abrigo do Artigo 10 ou num tribunal de igualdade salarial. O conjunto de fatores equilibra deliberadamente dimensões que historicamente beneficiam diferentes populações: a profundidade técnica (F-02, F-03, F-07) pondera a profundidade de domínio de forma independente da liderança de pessoas (F-05), garantindo que os contribuidores individuais não são estruturalmente penalizados em relação aos gestores.
03 · Parecer jurídico externo
Validação encomendada prevista
Um parecer encomendado a um advogado de direito laboral da UE reconhecido sobre a defensabilidade do REF™ ao abrigo dos Artigos 4 e 6 está previsto para inclusão no pacote de informação para o Jurídico fornecido às equipas de aquisição. O parecer aborda se a metodologia satisfaz os requisitos de neutralidade de género e acessibilidade pelos colaboradores da Diretiva, e se é defensável num processo de equidade salarial.
04 · Certificação por terceiros
EDGE Certified Foundation, sob consideração ativa
A certificação independente de neutralidade de género através da EDGE Certified Foundation está sob consideração ativa. Isso produziria um sinal de conformidade com o Artigo 4 verificável de forma independente, reforçando o posicionamento de transparência do REF™ na aquisição empresarial e proporcionando uma credencial externa que as metodologias proprietárias mediadas por consultores tipicamente não conseguem igualar.
05 · Assistido por IA, não determinado pela IA
A metodologia é a âncora. A IA é o acelerador.
A defensabilidade está ancorada no próprio REF™, não na IA que acelera a sua aplicação. O Workbench utiliza o Anthropic Claude para propor uma avaliação de 8 fatores; os RH reveem, substituem onde o conhecimento da área o dita e aprovam. Tanto a pontuação proposta pela IA como qualquer substituição humana são retidas como trilho de auditoria ao abrigo dos requisitos de transparência do Artigo 6. Se um tribunal, regulador ou comité de trabalhadores perguntar por que razão uma função se situa no seu grau, a resposta são as pontuações de fatores documentadas, não a opacidade de um modelo de caixa negra. Esta é a distinção crucial das ferramentas de análise salarial exclusivamente por IA que não conseguem produzir uma metodologia orientada para o regulador sob demanda.
Secção 06
A Diretiva, Artigo por Artigo.
O REF™ é a camada de metodologia. O Vareqa Workbench é a camada de cumprimento. Em conjunto, respondem diretamente aos sete Artigos da Diretiva 2023/970/UE que criam obrigações concretas para o empregador. Cada cartão abaixo resume um Artigo; a matriz completa, com notas detalhadas de cumprimento e delimitação explícita do que a plataforma não cobre, encontra-se na página de conformidade dedicada.
Art. 4
A Vareqa cumpre
Estruturas retributivas neutras de género com critérios que abrangemcompetências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho.
Os oito fatores do REF™ mapeiam diretamente para o Artigo 4.º(4) com justificação de neutralidade de género documentada em cada nível.
Art. 5
A Vareqa cumpre
Divulgação do intervalo salarial acandidatos antes da entrevista. Sem perguntas sobre histórico salarial. Títulos neutros de género.
Pay Band Builder, Salary Range Publisher e JD Writer com deteção de enviesamentos. Histórico de auditoria com controlo de versões.
Art. 6
A Vareqa permite
Critérios parafixação e progressão salarial facilmente acessíveis aos trabalhadores. Objetivos e neutros de género.
A WIF Documentation publica os critérios. A política de progressão é da autoria do empregador; a plataforma documenta-a e testa-a.
Art. 7
A Vareqa cumpre
Direito do trabalhador à informação sobreremuneração individual emédias por sexo para funções comparáveis,no prazo de 60 dias.
Módulo de Relatório de Direito à Informação em 10 idiomas com acompanhamento automático do prazo de 60 dias e justificação completa ao nível dos fatores.
Art. 9
A Vareqa cumpre
Sete indicadores obrigatórios de diferença salarial comunicados ao organismo de controlo do Estado-Membro. Anual para 250+, trienal para 100-249.
Pay Equity Audit com regressão OLS. Todos os sete indicadores do Artigo 9.º(1) produzidos a partir de um único carregamento de dados.
Art. 10
A Vareqa cumpre
Avaliação conjunta de remunerações desencadeada pordiferença injustificada de 5% em qualquer categoria de trabalhadores, não corrigida no prazo deseis meses.
Fluxo de trabalho do Joint Pay Assessment com Relatório de Justificação Dentro do Escalão e acompanhamento de medidas corretivas.
Art. 18
A Vareqa permite
O Artigo que torna todos os outros Artigos relevantes. Quando os Artigos 5 a 10 não são cumpridos, o ónus da prova num processo de discriminação salarial transfere-se para o empregador. A exceção de "manifestamente não intencional e menor" é restrita.
O trilho de auditoria completo da Vareqa — cada grau, cada substituição, cada versão de política, cada resposta ao Artigo 7 — é a base de prova que o Jurídico apresenta para cumprir o ónus transferido.
A matriz de conformidade completa
Cada Artigo. Detalhes completos de cumprimento. Delimitação explícita do que está fora da plataforma.
Divulgação por níveis em cada Artigo. Redação legal, como a Vareqa a cumpre e o trabalho residual que o empregador retém. Concebido para revisão pelo Jurídico.
Abrir a matriz completa
Secção 07 · Para profissionais de RH
Sempre soube
que isto precisava de ser feito.
A conversa mais difícil em RH não é sobre desempenho ou despedimento. É aquela em que um colaborador pergunta por que razão é remunerado como é, e não consegue dar-lhe uma resposta real. A Vareqa dá-lhe essa resposta. Clara, documentada e defensável. Não apenas quando um regulador pergunta, mas quando os seus colaboradores o fazem.
Calendário de conformidade
Junho de 2023
Diretiva entrou em vigor
A Diretiva foi publicada e entrou em vigor. Os Estados-Membros tiveram três anos para a incorporar na sua legislação nacional.
Janeiro de 2025
Transposições antecipadas ativas
Vários Estados-Membros avançaram antes do prazo. Se operar nessas jurisdições, as obrigações já estão ativas.
Junho de 2026
Prazo
Transposição completa em todos os Estados-Membros da UE
Todos os empregadores com 100 ou mais colaboradores precisam de uma metodologia de avaliação de funções documentada e neutra de género. Os intervalos salariais devem constar de cada anúncio de emprego. Os colaboradores podem solicitar o seu grau, o seu intervalo salarial e a remuneração média de funções comparáveis discriminada por género. Tem 60 dias para responder.
2026-2027
Primeiro ciclo de relatórios de diferença salarial
Os empregadores com 100 a 249 colaboradores reportam de três em três anos. Os que têm 250 ou mais reportam todos os anos. Os relatórios são enviados às autoridades nacionais e podem ser divulgados publicamente.
Contínuo a partir de 2026
Avaliações conjuntas de remunerações acionadas
Se a diferença salarial de género for superior a 5% e não puder ser justificada com dados objetivos, é necessária uma avaliação conjunta de remunerações com representantes dos colaboradores. Nesse ponto, é necessário provar a igualdade salarial. A presunção já não é a seu favor.
O que a lei diz, e por que reflete o que são boas práticas de RH de qualquer forma
Uma metodologia que pode explicar
Os bons RH sempre exigiram isto. As decisões salariais baseadas em critérios objetivos e neutros de género não são apenas um requisito legal. São o que torna a remuneração credível. Uma metodologia escrita significa que pode explicar qualquer decisão salarial a qualquer pessoa da sua organização.
O Artigo 4 também o exige. Sem documentação, não tem defesa em processos de igualdade salarial.
Os colaboradores merecem respostas reais
Quando alguém pergunta por que razão é remunerado como é, deve receber uma resposta adequada. O seu grau, os critérios que o colocaram ali e o que as funções comparáveis auferem. Isso não é apenas uma obrigação legal ao abrigo do Artigo 7. É o que a confiança numa organização significa.
A lei exige uma resposta no prazo de 60 dias. O incumprimento implica coimas e ordens de execução.
Anúncios de emprego honestos
Os candidatos dedicam tempo às candidaturas. As entrevistas demoram horas. Revelar o intervalo salarial apenas na fase de proposta é um desperdício do tempo de todos e prejudica a confiança. Publicá-lo antecipadamente, como o Artigo 5 exige, é simplesmente mais respeitoso. E sinaliza que não tem nada a esconder.
Cada anúncio sem intervalo salarial é uma infração desde o primeiro dia. Coimas contínuas aplicam-se em vários Estados-Membros.
Compreender a sua própria diferença salarial
A maioria das organizações não compreende verdadeiramente a sua diferença salarial de género. Não porque a esteja a ocultar, mas porque nunca teve as ferramentas para a analisar adequadamente. O Artigo 9 exige relatórios, mas o valor real está em saber. Não se pode corrigir o que não se consegue ver.
Organizações com 250+ colaboradores reportam anualmente. As de 100-249 reportam de três em três anos. Os relatórios podem ser tornados públicos.
Lista de verificação de prontidão
Onde se encontra a sua organização?
Conseguimos explicar as nossas decisões salariais a qualquer pessoa que pergunte
Não "pagamos o valor de mercado". Uma metodologia documentada com critérios definidos, ponderações e pontuação. Uma que ficaria confortável em partilhar com os seus colaboradores.
F-01 a F-08
Cada função tem um grau e um intervalo salarial associado
Não apenas escalões numa folha de cálculo. Graus documentados com intervalos salariais definidos que pode partilhar quando alguém perguntar. Porque alguém irá perguntar.
R-01 a R-20
Publicamos intervalos salariais nos anúncios de emprego antes da primeira entrevista
Interna e externamente. É respeitoso em relação ao tempo dos candidatos e sinaliza que a sua estrutura salarial é algo de que se orgulha.
Artigo 5
Quando um colaborador pergunta sobre a sua remuneração, podemos dar-lhe uma resposta adequada
Não uma resposta de espera. Uma justificação de grau documentada, o seu intervalo salarial e a remuneração média de funções comparáveis discriminada por género. No prazo de 60 dias após o pedido.
Artigo 7
Compreendemos a nossa diferença salarial de género, não apenas o número principal
Análise ao nível do grau, diferença de bónus e uma avaliação honesta de se existem diferenças inexplicadas. Saber é o primeiro passo para corrigir.
Artigo 9
Os nossos critérios de avaliação não prejudicam nenhum grupo
Cada fator foi revisto para confirmar que mede a contribuição, não características. Essa revisão está escrita e disponível para qualquer pessoa que pergunte: colaborador, regulador ou auditor.
Artigo 4
Para colaboradores
Questões que os seus colaboradores irão colocar
Quando os colaboradores ficam a saber que a sua organização utiliza uma metodologia de avaliação formal, têm questões. Aqui estão as que surgem com mais frequência.
Para líderes de RH
Questões que os CHRO colocam antes de adotar
Estas são as questões que surgem em todas as conversas de aquisição sénior, respondidas de forma direta e honesta.
O REF™ e o Vareqa Workbench foram concebidos precisamente para isto
Onde se encontra a sua organização?
Uma Auditoria de Risco de Conformidade de 30 minutos identifica pontos de exposição específicos ao abrigo dos Artigos 4, 5, 7, 9 e 10. Sem obrigação. Sem demonstração da plataforma, a menos que a solicite.
Agendar uma Auditoria de Risco de Conformidade