Die REF™-Methodik
DasRoleplay Evaluation
Framework.
REF™ ist die veröffentlichte, 8-Faktoren-, 1.000-Punkte-Stellenbewertungsmethodik hinter Vareqa. Sie erzeugt 20 belastbare Gehaltsstufenergebnisse, R-01 bis R-20, die von Grund auf für Richtlinien-native Transparenz konzipiert wurden. Jede Faktordefinition, jeder Stufendeskriptor und jeder Bewertungsschwellenwert ist dokumentiert und gegenüber Mitarbeitern, Betriebsräten und Aufsichtsbehörden offenlegbar – ohne Zwischendolmetscher.
8
Vergütungsrelevante Faktoren
20
Gehaltsstufenergebnisse
1,000
Maximale Punkte
100%
Faktoren geschlechtsneutral von Grund auf
Abschnitt 01
Die REF™-Methodik
Acht vergütungsrelevante Faktoren. Je sechs Stufen. Eintausend maximale Punkte. Zwanzig Gehaltsstufenergebnisse.
REF™-Methodik · Eigentumsrechtlich geschützt & vertraulich · Vareqa Ltd. Das Roleplay Evaluation Framework (REF™) ist eine originäre 8-Faktoren-Punktbewertungsmethodik, die von Vareqa Ltd. entwickelt wurde und ihr gehört. Das allgemeine Konzept der Punktbewertung von Stellen ist gemeinfrei. REF™-Faktordefinitionen, Stufendeskriptoren, Gewichtungen, Bewertungstabellen, Gehaltsstufenschwellenwerte und Marktäquivalenzkalibierungen sind Eigentum von Vareqa Ltd. und urheberrechtlich sowie als Geschäftsgeheimnis geschützt. Etwaige Verweise auf proprietäre Rahmenwerke im nachstehenden Marktäquivalenz-Leitfaden dienen ausschließlich der Erleichterung der Kundenmigration und des Benchmarkings und stellen keine Lizenz, Billigung oder Partnerschaft mit den Eigentümern dieser Rahmenwerke dar und implizieren eine solche auch nicht.
Gehaltsstufenskala
REF™-Gehaltsstruktur · 20 Stufen
Gewichtungsbegründung: Organisatorischer Einfluss (18 %) und Fachliche Tiefe (16 %) tragen die höchsten Gewichte. Die Forschung zeigt konsistent, dass diese beiden Dimensionen die größte Varianz im Stellenwert branchengreifend erklären. Entscheidungsautonomie (14 %) wird als eigenständiger Faktor bewertet und nicht in Verantwortlichkeit eingefaltet. Autonomie ist das, was Einzelkämpfer von leitenden Führungskräften unterscheidet, und verdient ein eigenes Gewicht. Innovationsanforderung (10 %) wird unabhängig bewertet, um Technologie-, Produkt- und F&E-Rollen angemessen zu würdigen, die ältere Rahmenwerke in der Regel in die Problemlösung einfalten. Arbeitsumgebung (2 %) wird mit Mindestgewicht beibehalten, um sicherzustellen, dass das Rahmenwerk alle Stellentypen abdeckt und gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und vergleichbarer Lohngleichheitsgesetzgebung belastbar bleibt.
Transparent von Grund auf
Faktordefinitionen, Stufendeskriptoren, Punktwerte und Gewichtungsbegründung sind vollständig veröffentlicht. Die Methodik ist für die Offenlegung gemäß Artikel 4 und 6 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie konzipiert: Mitarbeiter, Betriebsräte und Aufsichtsbehörden können das gesamte Rahmenwerk ohne Zwischendolmetscher einsehen. Das ist es, was die Richtlinie tatsächlich verlangt – nativ bereitgestellt, nicht nachträglich ergänzt.
Geschlechtsneutral von Grund auf
Alle acht Faktoren verfügen über eine dokumentierte Begründung für ihre Geschlechtsneutralität, die in einer gemeinsamen Entgeltbewertung gemäß Artikel 10 oder vor einem Arbeitsgericht belastbar ist. Die Gewichtungslogik ist von der Plattform selbst aus prüfbar und auditierbar. Eine EDGE-Zertifizierung durch Dritte wird aktiv in Betracht gezogen, um ein unabhängig überprüfbares Artikel-4-Compliance-Signal bereitzustellen.
Abschnitt 02
Den REF™-Evaluator ausprobieren
Wählen Sie für jeden Faktor eine Stufe. Der Punktwert wird in Echtzeit mit indikativer Marktäquivalenz aktualisiert.
REF™-Gesamtpunktzahl VAREQA
0
/ 1.000 Pkt.
REF™-Gehaltsstufe
—
Faktoren zur Bewertung wählen
Echtzeit-Marktäquivalenz-Leitfaden
KF / Hay — —
WTW GGS — —
Aon — —
Mercer — —
Äquivalenzwerte sind ausschließlich indikative Migrationsschätzungen. Eine genaue Abstimmung erfordert eine Neubewertung unter REF™ anhand des spezifischen Stellenbestands Ihrer Organisation.
Faktorstufen festlegen
Von der Stellenliste zur Regulierungsreife
Drei Schritte. Unter zwei Wochen.
Eine Organisation mit 500 Mitarbeitern erreicht mit der Vareqa Workbench die vollständige Compliance mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in unter zwei Wochen. Das gleiche Ergebnis über ein klassisches Beratungsmandat dauert 8 bis 12 Wochen und kostet rund das 10-Fache.
TAG 1
Schritt 01 · Hochladen
Stellenbestand einladen,
Bewertungswarteschlange ausgeben
Bewertungswarteschlange ausgeben
HR lädt den Stellenbestand hoch (CSV, Tabelle oder direkte Eingabe). Typischerweise 80 bis 250 einzigartige Stellen für eine Organisation mit 500 Mitarbeitern. Die Workbench importiert die Stellendaten, erkennt automatisch Stellenfamilien und stellt jede Stelle zur KI-gestützten Bewertung nach der REF™-8-Faktoren-Methodik in die Warteschlange.
Ausgabe: Bewertungswarteschlange bereit.
TAGE 2–6
Schritt 02 · Bewerten
KI schlägt vor,
HR validiert
HR validiert
Für jede Stelle erstellt der Claude-gestützte Evaluator eine 8-Faktoren-Bewertung mit dokumentierter Begründung auf jeder Ebene. HR prüft, überschreibt, wo Fachwissen dies erfordert, und bestätigt. KI-Bewertungen und menschliche Überschreibungen werden beide als Audit-Protokoll für die Transparenz gemäß Artikel 6 gespeichert. Rund 2 Minuten pro Stelle; eine Organisation mit 200 Stellen schließt den Durchlauf in 3 bis 4 Arbeitstagen ab.
Ausgabe: belastbare Gehaltsstufen R-01 bis R-20.
TAGE 7–10
Schritt 03 · Veröffentlichen
Ein Klick zur
Regulierungsreife
Regulierungsreife
Die Gehaltsstufe ist der Anker für jede nachgelagerte Ausgabe. Der Pay Band Builder konstruiert Gehaltsspannen. Das RTIR-Modul erstellt Artikel-7-Berichte in der Sprache des Mitarbeiters innerhalb von Minuten. Die OLS-Regression berechnet die bereinigte Entgeltlücke mit Artikel-9-Auslöserbewertung. Der Multi-Jurisdictions-Compliance-Bericht bildet die Organisation in 15 Rechtsordnungen ab.
Ausgabe: Compliance-Paket veröffentlicht.
Warum dies kommerziell relevant ist. Die klassische Alternative für eine Organisation mit 500 Mitarbeitern ist ein 8- bis 12-wöchiges Beratungsmandat zu Kosten von 80.000 bis 200.000 €, durchgeführt von lizenzierten Beratern. Vareqa liefert ein belastbares Ergebnis in unter zwei Wochen zu 15.000 € jährlichem SaaS (Professional-Stufe), mit einer Methodik, die für Artikel-6-Transparenz und direkte Offenlegung gegenüber Mitarbeitern, Betriebsräten und Aufsichtsbehörden konzipiert ist. Das ist eine 5- bis 10-fache Kostenkompression kombiniert mit einer Richtlinien-nativen Transparenzpositionierung, für die das beratervermittelte Liefermodell im mittleren Marktsegment strukturell nicht ausgelegt ist.
Abschnitt 03
Marktäquivalenz-Leitfaden
Indikative Migrationsspannen für Organisationen, die von einem bestehenden Punktbewertungs-Rahmenwerk zu REF™ wechseln.
REF™ Roleplay Evaluation Framework
KF/Hay Korn Ferry Hay Guide Chart Method
WTW GGS Willis Towers Watson Global Grading System
Aon Aon JobLink™
Mercer IPE Mercer International Position Evaluation
| REF™-Gehaltsstufe | Punkte | Stufenbezeichnung | KF / Hay | WTW GGS | Aon JobLink | Mercer IPE | Karrierestufe |
|---|
Grundlage und Einschränkungen. Diese Tabelle ist ausschließlich ein indikativer Migrationsleitfaden, der Organisationen helfen soll einzuschätzen, wie ihre bestehende Stellenarchitektur auf REF™-Gehaltsstufen abgebildet werden könnte. Sie erhebt keinen Anspruch auf formale Äquivalenz zu einem proprietären Rahmenwerk. Die Äquivalenzreferenzen sind von Vareqa stammende Ausrichtungen, die ausschließlich aus öffentlich verfügbarer Methodikdokumentation bezogen wurden (Marketingmaterialien von Anbietern, öffentliche akademische und politische Literatur sowie Querverweis-Quellen Dritter); keine lizenzierten Handbücher, exklusive Abonnentenmaterialien oder vertrauliche Kundendokumente wurden bei ihrer Erstellung verwendet. Spannen sind ungefähr, und die Zuverlässigkeit ist für mittlere Karrierestufen (R-07 bis R-14) am höchsten. Die tatsächliche Stellenplatzierung innerhalb eines proprietären Rahmenwerks hängt von Organisationsgröße, Branchenkontext und rollenspezifischen Faktoren ab, die nur der eigene Bewertungsprozess dieses Rahmenwerks bestimmen kann. Die genannten Rahmenwerke sind Marken ihrer jeweiligen Eigentümer; Verweise dienen ausschließlich der Identifikation und Migrationsunterstützung und implizieren keine Billigung oder Partnerschaft. Jede Organisation, die diese Spannen für die Gehaltsbanderstellung oder Compliance-Berichterstattung heranzieht, sollte die Stelle direkt in REF™ unter Verwendung des vollständigen 8-Faktoren-Bewertungsprozesses neu bewerten, um ein belastbares Gehaltsstufenergebnis zu erhalten.
Abschnitt 04
Faktor-Korrespondenz-Karte
Wie jeder REF™-Faktor zu konzeptionell verwandten Faktoren in häufig verwendeten proprietären Rahmenwerken in Beziehung steht.
KF / Hay
3 Faktoren · ~1.000 Pkt. · Guide Chart-Methode
- →Know-How
- →Problemlösung
- →Verantwortlichkeit
WTW GGS
7 Faktoren · bis zu 25 globale Stufen
- →Funktionelles Fachwissen
- →Geschäftliche Expertise
- →Führung
- →Problemlösung
- →Art des Einflusses
- →Einflussbereich
- →Zwischenmenschliche Kompetenzen
Aon JobLink™
5 Faktoren · 14 Gehaltsstufen
- →Wissen
- →Problemlösung
- →Verantwortlichkeit
- →Interaktion
- →Arbeitsbedingungen
Mercer IPE
4+1 Faktoren · 10 Dimensionen · 48 Klassen
- →Einfluss
- →Kommunikation
- →Innovation
- →Wissen
- →Risiko (optional)
Abschnitt 05
Warum REF™ belastbar ist
Fünf Wege, auf denen die Methodik so konzipiert ist, dass sie unter Aufsichtsbehördenkontrolle, arbeitsgerichtlicher Anfechtung und Betriebsratsprüfung standhält.
01 · Richtlinien-native Architektur
Gegen Artikel 4, 5, 6, 7, 9 und 10 konzipiert
Jede REF™-Ausgabe ist einer spezifischen Verpflichtung in der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 zugeordnet. Das Faktorrahmenwerk erfüllt Artikel 4 (geschlechtsneutrale Kriterien). Die veröffentlichte Methodik erfüllt Artikel 6 (für Mitarbeiter zugängliche Entgeltfestsetzungslogik). Die Workbench generiert Artikel-5-Gehaltsspannenoffenlegungen, Artikel-7-Auskunftsrechtantworten innerhalb von 60 Tagen, Artikel-9-Entgeltlückenberichterstattung und Artikel-10-Unterstützung für gemeinsame Entgeltbewertungen, wenn die bereinigte Lücke 5 % übersteigt.
02 · Geschlechtsneutral von Grund auf
Dokumentierte Begründung für jeden Faktor
Alle acht Faktoren tragen eine schriftliche Begründung für ihre Geschlechtsneutralität, die in einer gemeinsamen Entgeltbewertung gemäß Artikel 10 oder vor einem Lohngleichheitsgericht belastbar ist. Der Faktorsatz gleicht bewusst Dimensionen aus, die historisch unterschiedliche Bevölkerungsgruppen bevorzugen: Fachliche Tiefe (F-02, F-03, F-07) gewichtet die Tiefe der Meisterschaft unabhängig von Mitarbeiterführung (F-05), um sicherzustellen, dass Einzelkämpfer gegenüber Führungskräften strukturell nicht benachteiligt werden.
03 · Externes Rechtsgutachten
Beauftragtes Gutachten geplant
Ein beauftragtes Gutachten einer anerkannten EU-Arbeitsrechtskanzlei zur Belastbarkeit von REF™ hinsichtlich Artikel 4 und 6 ist für die Aufnahme in das GC-Briefing-Paket für Beschaffungsteams geplant. Das Gutachten befasst sich damit, ob die Methodik die Anforderungen der Richtlinie an Geschlechtsneutralität und Mitarbeiterzugänglichkeit erfüllt und ob sie in einem Lohngleichheitsverfahren belastbar ist.
04 · Zertifizierung durch Dritte
EDGE Certified Foundation, aktiv in Prüfung
Eine unabhängige Geschlechtsneutralitätszertifizierung durch die EDGE Certified Foundation wird aktiv geprüft. Dies würde ein unabhängig überprüfbares Artikel-4-Compliance-Signal erzeugen, REF™s Transparenzpositionierung in der Unternehmensbeschaffung stärken und eine externe Zertifizierung bereitstellen, die von Beratern vermittelte proprietäre Rahmenwerke typischerweise nicht bieten können.
05 · KI-gestützt, nicht KI-bestimmt
Die Methodik ist der Anker. Die KI ist der Beschleuniger.
Die Belastbarkeit ist in REF™ selbst verankert, nicht in der KI, die ihre Anwendung beschleunigt. Die Workbench verwendet Anthropic Claude, um eine 8-Faktoren-Bewertung vorzuschlagen; HR prüft, überschreibt, wo Fachwissen dies erfordert, und bestätigt. Sowohl der KI-vorgeschlagene Punktwert als auch etwaige menschliche Überschreibungen werden als Audit-Protokoll gemäß den Transparenzanforderungen des Artikels 6 gespeichert. Wenn ein Gericht, eine Aufsichtsbehörde oder ein Betriebsrat fragt, warum eine Stelle in ihrer Gehaltsstufe eingestuft ist, ist die Antwort die dokumentierten Faktorpunkte, nicht die Intransparenz eines Blackbox-Modells. Dies ist die entscheidende Unterscheidung von reinen KI-Entgeltanalysetools, die auf Anfrage keine regulierungsfähige Methodik liefern können.