Richtlinie 2023/970/EU · Compliance-Matrix

Die EU-Entgelttransparenz-
richtlinie, Artikel für Artikel.

Die Richtlinie 2023/970/EU legt 34 Verpflichtungsartikel für Mitgliedstaaten und Arbeitgeber fest. Diese Seite behandelt jeden Artikel, der eine operative Verpflichtung für Arbeitgeber schafft, und legt genau dar, was Vareqa liefert, was es ermöglicht und wo ein Arbeitgeber noch außerhalb der Plattform handeln muss. Erstellt für die Prüfung durch General Counsel und die Due-Diligence im mittleren Marktsegment.

Richtlinie
2023/970
Angenommen am 10. Mai 2023
Umsetzungsfrist
7. Juni 2026
Alle 27 Mitgliedstaaten
Erster Berichtszyklus
7. Juni 2027
Arbeitgeber ab 150 Mitarbeitenden
Beweislast
Umgekehrt
Bei Transparenzverstößen

So lesen Sie diese Matrix

Drei Abdeckungskategorien. Keine Unklarheiten.

Nicht jeder Artikel der Richtlinie ist eine operative Verpflichtung, die Vareqa erfüllen kann oder sollte. Einige beschreiben nationale Durchsetzungsverfahren. Einige regeln das Rechtsverfahren. Einige legen Definitionen statt Pflichten fest. Diese Matrix klassifiziert jede arbeitgeberseitige Verpflichtung in eine von drei Kategorien und sagt Ihnen klar, welche zutrifft.

Vareqa erfüllt
Operative Verpflichtungen, die Vareqa direkt erfüllt.

Die Plattform erstellt die behördenfertige Ausgabe. Wo dieses Badge erscheint, besteht die Hauptaufgabe des Arbeitgebers darin, zu prüfen, zu genehmigen und zu veröffentlichen. Artikel 4, 5, 6, 7, 9 und 10.

Vareqa ermöglicht
Vareqa liefert die Beweise, der Arbeitgeber übt die Verteidigung aus.

Die Plattform generiert den Prüfpfad, die Methodikdokumentation und die Entscheidungsbegründung, die die Verteidigungsposition des Arbeitgebers ausmachen, aber der Arbeitgeber muss für das spezifische Verfahren noch Rechtsberatung hinzuziehen. Artikel 18, 20, 22, 23.

Außerhalb des Geltungsbereichs
Außerhalb der Softwaregrenze von Vareqa.

Die Verpflichtung liegt beim Mitgliedstaat, dem Rechtsberater des Arbeitgebers oder der internen HR-Richtlinie - nicht bei einer Softwareplattform. Artikel 1 bis 3 (Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen), 11 bis 17 (Durchsetzungsverfahren), 24+ (Umsetzung). Aus Gründen der Vollständigkeit aufgeführt.

Hinweis zur Präzision

Die Richtlinie wird im Marketing häufig mit einfachen Artikelverweisen zitiert („Artikel 4“, „Artikel 9“). Der Richtlinientext selbst ist untergliedert: Artikel 4 hat vier Absätze, Artikel 9 hat zehn. Wenn ein konkreter Absatz die eigentliche Pflicht begründet, zitieren wir ihn direkt (z. B. Art. 4 Abs. 4 für die Bewertungskriterien, Art. 9 Abs. 1 lit. a bis g für die sieben Berichtsindikatoren). Diese Präzision ist es, die ein Justiziar bei einer Compliance-Prüfung erwartet und auf die die Methodik von Vareqa ausgerichtet ist.

Kapitel I
Allgemeine Bestimmungen
Anwendungsbereich, Definitionen und die grundlegende Verpflichtung, Vergütungsstrukturen aufrechtzuerhalten, die den Vergleich gleichwertiger Arbeit ermöglichen.
Art. 1 legt das Ziel der Richtlinie fest: die Anwendung des Grundsätzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen durch die Festlegung von Mindestanforderungen an Entgelttransparenz und Durchsetzung sicherzustellen. Er legt Arbeitgebern keine unmittelbaren operativen Anforderungen auf.
Artikel 2 definiert den persönlichen Anwendungsbereich: Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen im öffentlichen und privaten Sektor sowie für alle Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis haben, wie durch Gesetz, Tarifvertrag oder Praxis in jedem Mitgliedstaat definiert, unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs. Dies ist eine Definitionsbestimmung.
Artikel 3 enthält die Definitionen, die die Auslegung der gesamten Richtlinie regeln. Zu den wichtigsten Definitionen gehören: "Entgelt" (ordentlicher Grundlohn zuzüglich etwaiger ergänzender oder variabler Bestandteile); "Entgeltniveau" (Bruttojahresvergütung und die entsprechende Bruttostundenvergütung); "gleichwertige Arbeit" (Arbeit, die auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gleichwertig ist); und "Arbeitnehmerkategorie" (Arbeitnehmer, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten, gruppiert auf der Grundlage dieser Kriterien). Diese Definitionen sind definitorisch und keine operativen Arbeitgeberpflichten.
Artikel 4(4) verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass Arbeitgeber über Entgeltfestsetzungs- und Entgeltgestaltungssysteme verfügen, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Das Vareqa Role Evaluation Framework™ erfüllt diese Verpflichtung direkt: Es bewertet jede Stelle anhand von acht transparenten, geschlechtsneutralen vergütungsrelevanten Faktoren (Organisatorische Wirkung, Wissenstiefe, Problemkomplexität, Entscheidungsautonomie, Personalführung, Einfluss & Kommunikation, Innovationsanforderung, Arbeitsumgebung). Die Kriterien sind veröffentlicht, prüfbar und können mit Mitarbeitenden und Behörden geteilt werden. Vareqa erstellt den schriftlichen Nachweis der Methodik, den Artikel 4 von einem Arbeitgeber verlangt.
Kapitel II · Artikel 5 bis 10
Entgelttransparenz
Der operative Kern der Richtlinie. Sechs Artikel, die konkrete Verpflichtungen vor der Einstellung, während der Beschäftigung, bei der jährlichen Berichterstattung und beim Auslöser der gemeinsamen Bewertung schaffen.
Artikel 5 verpflichtet Arbeitgeber, Stellenbewerbern Informationen über das anfängliche Entgeltniveau oder die Entgeltspanne für die Stelle vor dem Vorstellungsgespräch oder spätestens vor dem Stellenangebot bereitzustellen. Die Informationen müssen schriftlich bereitgestellt werden. Es ist Arbeitgebern untersagt, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt zu fragen. Das Salary Range Publisher-Modul von Vareqa erstellt die vertretbare Entgeltspanne direkt aus der Einstufungsstruktur, bereit zur Aufnahme in Stellenanzeigen und Bewerberkommunikation.
Art. 6 verpflichtet Arbeitgeber, ihren Beschäftigten die Kriterien zugänglich zu machen, die zur Bestimmung von Entgelt, Entgeltniveau und Entgeltentwicklung verwendet werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Vareqa ermöglicht die Erfüllung dieser Pflicht: Die REF™-Methodikdokumentation, Faktordefinitionen, Punktwerte und Stufenschwellenwerte sind alle transparent dokumentiert und veröffentlichbar. Der Arbeitgeber entscheidet, wie und wo er diese intern kommuniziert. Vareqa erstellt die Inhalte; der Arbeitgeber veröffentlicht sie.
Artikel 7 gewährt jedem Arbeitnehmer das Recht, Informationen über sein individuelles Entgeltniveau und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgeltniveaus der Arbeitnehmer anzufordern, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 60 Kalendertagen schriftlich antworten. Arbeitnehmer müssen mindestens jährlich über dieses Recht informiert werden. Das Auskunftsrechtsmodul von Vareqa erstellt die verständliche Antwort in der Sprache des Mitarbeitenden, direkt aus den Bewertungs- und Gehaltsbandnoten. Die 60-Tage-Frist wird in der Plattform verfolgt.
Art. 8 schreibt vor, dass alle Informationen, die nach den Artikeln 5, 6 und 7 weitergegeben werden, auf Anfrage Beschäftigten mit Behinderungen in einem für ihre besonderen Bedürfnisse geeigneten Format zugänglich gemacht werden müssen. Vareqa-Ausgaben sind strukturierte Daten und einfachsprachige Texte, die in barrierefreien Formaten bereitgestellt werden können. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass der Bereitstellungsweg den Barrierefreiheitsstandards entspricht (z. B. WCAG 2.1); dies ist eine Veröffentlichungsentscheidung, keine Plattformbeschränkung.
Art. 9 Abs. 1 lit. a bis g legt sieben obligatorische Entgeltlückenindikatoren fest: (a) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle; (b) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen; (c) das mediane geschlechtsspezifische Entgeltgefälle; (d) das mediane geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen; (e) der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten; (f) der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jeder Quartilenentgeltgruppe; und (g) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen den Beschäftigten nach Beschäftigtenkategorien, aufgeschlüsselt nach ordentlichem Grundlohn und ergänzenden oder variablen Bestandteilen. Das Pay Gap Calculator und der Gender Pay Gap Reporter von Vareqa berechnen und bündeln alle sieben Indikatoren für die Einreichung bei der zuständigen Stelle des Mitgliedstaats.
Artikel 10 verpflichtet Arbeitgeber, die eine Entgeltdifferenz von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie gemeldet haben, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und die sie innerhalb von sechs Monaten nach dem Meldedatum nicht behoben haben, eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen. Das Joint Pay Assessment-Modul von Vareqa stellt den strukturierten analytischen Rahmen bereit, identifiziert die betroffenen Kategorien, dokumentiert die geschlechtsneutrale Begründung (oder deren Fehlen) und erstellt den Bericht, den der Artikel verlangt, dass er den Arbeitnehmern, Arbeitnehmervertretern und der zuständigen Behörde mitgeteilt wird.
Meldeschwellenwerte und Erstzyklusdaten

Die Berichterstattung nach Artikel 9 gilt für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, gestuft nach Größe. Diese Termine werden durch die Richtlinie festgelegt und liegen nicht im Ermessen der Mitgliedstaaten, obwohl einige Mitgliedstaaten beschleunigen können. Dies ist der Zeitplan, den Ihr Compliance-Kalender widerspiegeln muss.

ArbeitgebergrößeErster BerichtszyklusHäufigkeit
250+ BeschäftigteArtikel 9(2)Bis 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.Danach jährlich.
150 bis 249 BeschäftigteArtikel 9(3)Bis 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.Alle drei Jahre.
100 bis 149 BeschäftigteArtikel 9(4)Bis 7. Juni 2031, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2030.Alle drei Jahre.
Unter 100 BeschäftigteArtikel 9(5)Freiwillig. Mitgliedstaaten können Rechtsvorschriften erlassen.Auf Richtlinienebene nicht vorgeschrieben.
Kapitel III · Artikel 14 bis 23
Rechtsbehelfe und Durchsetzung
Wo die Zähne der Richtlinie sitzen. Beweislast, Entschädigung, Strafen und Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen. Diese Artikel schaffen keine plattformweiten Verpflichtungen, aber die Beweise von Vareqa sind das, was die Verteidigung des Arbeitgebers verankert.
Art. 18 kehrt die Beweislast in Entgeltdiskriminierungsverfahren um, wenn der Arbeitgeber einer der Transparenzpflichten (Artikel 5, 6, 7, 9 oder 10) nicht nachgekommen ist. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung stattgefunden hat. Die vollständige Einhaltung der Artikel 4, 5, 7, 9 und 10 durch Vareqa bedeutet, dass der Arbeitgeber in ein Verfahren mit der Beweislast auf der richtigen Seite eintritt. Der Vareqa-Prüfpfad - jede Bewertung, jede Entgeltgruppe, jede Auskunftsantwort - ist das Beweismaterial, das die Verteidigung unterstützt. Die eigentlichen Verfahren müssen von Rechtsberatern geführt werden.
Artikel 20 verpflichtet die Mitgliedstaaten, jede nachteilige Behandlung von Arbeitnehmern, Arbeitnehmervertretern oder Personen, die bei einer Beschwerde helfen, als Folge der Ausübung oder des Versuchs der Ausübung ihrer Rechte aus der Richtlinie zu verbieten. Dies ist eine HR-Politik und arbeitsrechtliche Verpflichtung; sie fällt nicht in den operativen Bereich einer Vergütungsarchitekturplattform.
Artikel 22 stellt sicher, dass Arbeitnehmer, die Entgeltdiskriminierung erfahren haben, vollständige Entschädigung oder Wiedergutmachung für den erlittenen Schaden erhalten können, einschließlich Nachzahlungen und damit verbundener Boni oder Sachleistungen, Entschädigung für entgangene Chancen, immaterieller Schäden und Verzugszinsen. Es darf keine Obergrenze angewendet werden. Vareqa ermöglicht diesen Artikel, indem es die Gehaltsband- und Bewertungsnachweise bereitstellt, die es dem Arbeitgeber (und, wo erforderlich, dem Gericht) ermöglichen zu rekonstruieren, was das korrekte Entgeltniveau hätte sein sollen.
Art. 23 verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen, einschließlich Geldbußen, für Verstöße gegen die aufgrund der Richtlinie erlassenen nationalen Vorschriften festzulegen. Bei wiederholten Verstößen können die Mitgliedstaaten den Ausschluss von der öffentlichen Auftragsvergabe und öffentlichen Förderungen vorsehen. Die konkrete Sanktionsregelung ist eine gesetzgeberische Angelegenheit der Mitgliedstaaten; die Einhaltung der Artikel 4 bis 10 durch Vareqa ist der Mechanismus, mit dem ein Arbeitgeber dem Sanktionsrisiko entgeht.

Vollständigkeit

Was Vareqa nicht beansprucht abzudecken

Die Richtlinie hat 34 Artikel. Die obige Matrix deckt die Artikel ab, die operative Verpflichtungen für Arbeitgeber schaffen und wo Vareqa relevant ist. Die folgenden Artikel liegen konstruktionsbedingt außerhalb der Softwaregrenze von Vareqa und werden hier aufgeführt, damit ein General Counsel, der diese Matrix prüft, bestätigen kann, dass der Umfang ehrlich ist.

Artikel 11 verlangt, dass alle personenbezogenen Daten, die für die Umsetzung der Artikel 7, 9 und 10 verarbeitet werden, gemäß der DSGVO (Verordnung 2016/679) verarbeitet werden und nicht für andere Zwecke als die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts verwendet werden dürfen. Dies ist eine DSGVO-Compliance- und Datenverwaltungspflicht für die Rechts- und Datenschutzbeauftragten-Funktion des Arbeitgebers, keine Funktion einer Stellenbewertungs- und Vergütungsarchitekturplattform.
Artikel 12 verpflichtet die Mitgliedstaaten, die Sozialpartner dazu anzuhalten, im Rahmen ihrer Zuständigkeit das Lohngefälle zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern anzugehen und gleiches Entgelt durch Tarifverhandlungen auf geeigneten Ebenen zu fördern. Dies schafft keine direkte Arbeitgeberpflicht; die Verpflichtung liegt bei den Mitgliedstaaten.
Die Artikel 13 bis 17 regeln den verfahrensrechtlichen Rahmen für die Durchsetzung: Artikel 13 (Verfahren im Namen von Beschäftigten, auch durch Verbände und Gleichstellungsstellen); Artikel 14 (die Rolle der Gleichstellungsstellen bei der Unterstützung); Artikel 15 (das Recht der Arbeitnehmervertreter, im Namen von Beschäftigten zu handeln); Artikel 16 (Rechtsschutz); Artikel 17 (das Recht der Beschäftigten auf Entschädigung vor einem nationalen Gericht). All dies sind rechtliche und verfahrensrechtliche Anforderungen für die nationale Umsetzung; keine davon begründet eine direkte operative Verpflichtung für Arbeitgeber, der eine Softwareplattform begegnen könnte.
Artikel 19 verpflichtet die Mitgliedstaaten, Vorschriften über Verjährungsfristen für Verfahren zur Ausübung der durch die Richtlinie verliehenen Rechte festzulegen. Die Verjährungsfrist darf nicht beginnen, bevor der Kläger von dem Verstoß weiß oder vernünftigerweise wissen konnte. Aus diesem Artikel ergibt sich keine operative Arbeitgeberpflicht.
Artikel 21 sieht vor, dass nationale Gerichte oder zuständige Behörden im Einklang mit nationalem Recht einen erfolglosen Kläger von der Kostentragung befreien können, wenn die Kosten nicht unnötigerweise entstanden sind und der Kläger vertretbare Gründe für die Einleitung des Verfahrens hatte. Dies ist eine Verfahrensregel, die an nationale Gerichte gerichtet ist.
Die Artikel 24 bis 34 enthalten die Schluss- und Querschnittsbestimmungen der Richtlinie: Artikel 24 (Verknüpfung mit der öffentlichen Auftragsvergabe; wegen Entgeltdiskriminierung verurteilte Arbeitgeber können von öffentlichen Aufträgen und Subventionen ausgeschlossen werden); Artikel 25 (Nichtregressionsklausel); Artikel 26 (Überwachungsstellen); Artikel 27 (Statistiken und Daten); Artikel 28 (Berichterstattung an die Kommission); Artikel 29 (Schutzniveau); Artikel 30 (Verbreitung von Informationen); Artikel 31 (Dialog mit Nichtregierungsorganisationen); Artikel 32 (Durchführungsklausel); Artikel 33 (Umsetzung, Frist 7. Juni 2026); Artikel 34 (Inkrafttreten). Diese begründen Pflichten für die Mitgliedstaaten, keine operativen Pflichten für Arbeitgeber.

Das Compliance-Risikoaudit

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