Diretiva 2023/970/UE · Matriz de Conformidade

A Diretiva da UE relativa à
transparência salarial, artigo por artigo.

A Diretiva 2023/970/UE impõe 34 artigos de obrigação aos Estados-Membros e aos empregadores. Esta página percorre cada artigo que cria uma obrigação operacional para os empregadores, e estabelece exatamente o que a Vareqa fornece, o que permite e onde um empregador ainda precisa de agir fora da plataforma. Elaborado para revisão pelo Conselho Jurídico e diligências de aquisição no mercado intermédio.

Diretiva
2023/970
Adotada a 10 de maio de 2023
Prazo de transposição
7 jun. 2026
Todos os 27 Estados-Membros
Primeiro ciclo de reporte
7 jun. 2027
Empregadores com 150+
Ónus da prova
Invertido
Para violações de transparência

Como ler esta matriz

Três categorias de cobertura. Sem ambiguidade.

Nem todos os artigos da Diretiva constituem uma obrigação operacional que a Vareqa pode ou deve cumprir. Alguns descrevem procedimentos de execução nacionais. Alguns regem o processo jurídico. Alguns estabelecem definições em vez de deveres. Esta matriz classifica cada obrigação do empregador numa de três categorias e indica-lhe claramente qual se aplica.

A Vareqa cumpre
Obrigações operacionais que a Vareqa cumpre diretamente.

A plataforma produz o resultado pronto para o regulador. Onde este distintivo aparece, a tarefa principal do empregador é rever, aprovar e publicar. Artigos 4.º, 5.º, 6.º, 7.º, 9.º e 10.º.

A Vareqa permite
A Vareqa fornece a prova, o empregador exerce a defesa.

A plataforma gera o trilho de auditoria, a documentação da metodologia e a justificação das decisões que constituem a postura defensiva do empregador, mas o empregador ainda deve envolver consultores jurídicos para o procedimento específico. Artigos 18.º, 20.º, 22.º, 23.º.

Fora do âmbito
Fora do limite do software Vareqa.

A obrigação recai sobre o Estado-Membro, o assessor jurídico do empregador ou a política interna de RH, não sobre uma plataforma de software. Artigos 1 a 3 (âmbito e definições), 11 a 17 (procedimento de execução), 24+ (transposição). Listados por exaustividade.

Uma nota sobre precisão

A Diretiva é citada mais frequentemente em marketing com referências a artigos de número único («artigo 4», «artigo 9»). O próprio texto da Diretiva é subestruturado: o artigo 4 tem quatro parágrafos, o artigo 9 tem dez. Quando um parágrafo específico cria a obrigação concreta, citamo-lo diretamente (por exemplo, o artigo 4.º, n.º 4, para os critérios de avaliação, e o artigo 9.º, n.º 1, alíneas a) a g), para os sete indicadores de comunicação). Este nível de precisão é o que um Diretor Jurídico espera numa revisão de conformidade e aquilo para que a metodologia da Vareqa foi concebida.

Capítulo I
Disposições Gerais
Âmbito, definições e a obrigação fundamental de manter estruturas salariais que permitam a comparação de remunerações iguais.
O artigo 1.º define o objetivo da Diretiva - garantir a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres, estabelecendo requisitos mínimos de transparência salarial e de execução. Não impõe nenhum requisito operacional direto aos empregadores.
O artigo 2.º define o âmbito pessoal: a Diretiva aplica-se a todas as empresas do setor público e privado, e a todos os trabalhadores com um contrato de trabalho ou relação de trabalho tal como definido por lei, convenção coletiva ou prática em cada Estado-Membro, com referência à jurisprudência do Tribunal de Justiça. Trata-se de uma disposição definitória.
O artigo 3.º fornece as definições que regem a interpretação ao longo de toda a Diretiva. As principais definições incluem: "remuneração" (salário base ordinário mais quaisquer componentes complementares ou variáveis); "nível de remuneração" (remuneração bruta anual e a correspondente remuneração bruta por hora); "trabalho de igual valor" (trabalho que é de igual valor com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género); e "categoria de trabalhadores" (trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor agrupados com base nesses critérios). Estas definições são definitórias, não obrigações operacionais do empregador.
O artigo 4.º(4) exige que os Estados-Membros assegurem que os empregadores disponham de sistemas de determinação e fixação de remunerações baseados em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género. O Role Evaluation Framework™ da Vareqa satisfaz diretamente esta obrigação: avalia cada função em relação a oito fatores compensáveis transparentes e neutros do ponto de vista do género (Impacto Organizacional, Profundidade de Conhecimento, Complexidade dos Problemas, Autonomia de Decisão, Liderança de Pessoas, Influência e Comunicação, Requisito de Inovação, Ambiente de Trabalho). Os critérios são publicados, auditáveis e partilháveis com colaboradores e reguladores. A Vareqa gera a prova escrita da metodologia que o artigo 4.º exige que um empregador possa produzir.
Capítulo II · Artigos 5.º a 10.º
Transparência Salarial
O núcleo operacional da Diretiva. Seis artigos que criam obrigações concretas antes da contratação, durante o emprego, no reporte anual e no acionamento da avaliação conjunta.
O artigo 5.º exige que os empregadores forneçam aos candidatos informações sobre o nível de remuneração inicial ou o intervalo salarial para o cargo antes da entrevista, ou, o mais tardar, antes de ser feita a oferta de emprego. As informações devem ser fornecidas por escrito. É proibido aos empregadores perguntar aos candidatos sobre a sua remuneração atual ou anterior. O módulo Salary Range Publisher da Vareqa gera o intervalo salarial defensável extraído diretamente da estrutura de graus, pronto para incluir em anúncios de emprego e comunicações com candidatos.
O artigo 6.º exige que os empregadores tornem acessíveis aos seus trabalhadores os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis salariais e a progressão salarial. Esses critérios devem ser objetivos e neutros em termos de género. A Vareqa viabiliza esta obrigação: a documentação da metodologia REF™, as definições de fatores, os valores em pontos e os limiares de nível estão todos transparentemente documentados e são publicáveis. O empregador deve decidir como e onde os comunicar internamente. A Vareqa gera o conteúdo; o empregador publica-o.
O artigo 7.º confere a cada trabalhador o direito de solicitar informações sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. O empregador deve responder no prazo de 60 dias de calendário por escrito. Os trabalhadores devem ser informados deste direito pelo menos anualmente. O módulo de Employee Right-to-Information da Vareqa gera a resposta em linguagem simples no idioma do próprio colaborador, extraída diretamente dos dados de avaliação e escalão salarial. O prazo de 60 dias é acompanhado na plataforma.
O artigo 8.º exige que todas as informações partilhadas ao abrigo dos artigos 5.º, 6.º e 7.º sejam tornadas acessíveis aos trabalhadores com deficiência, num formato adequado às suas necessidades específicas, a pedido. Os resultados da Vareqa são dados estruturados e texto em linguagem simples que podem ser entregues em formatos acessíveis. O empregador é responsável por garantir que o canal de entrega cumpre as normas de acessibilidade (por exemplo, WCAG 2.1) - esta é uma decisão de publicação, não uma limitação da plataforma.
O artigo 9.º, n.º 1, alíneas a) a g), especifica sete indicadores obrigatórios de disparidade salarial: a) a diferença de remuneração entre géneros; b) a diferença de remuneração entre géneros em componentes complementares ou variáveis; c) a mediana da diferença de remuneração entre géneros; d) a mediana da diferença de remuneração entre géneros em componentes complementares ou variáveis; e) a proporção de trabalhadoras e trabalhadores que recebem componentes complementares ou variáveis; f) a proporção de trabalhadoras e trabalhadores em cada quartil de banda salarial; e g) a diferença de remuneração entre géneros por categorias de trabalhadores, discriminada por salário base ordinário e componentes complementares ou variáveis. O Pay Gap Calculator e o módulo Gender Pay Gap Reporter da Vareqa calculam e apresentam todos os sete indicadores para submissão ao organismo competente do Estado-Membro.
O artigo 10.º exige que os empregadores que tenham reportado uma diferença salarial de pelo menos 5% em qualquer categoria de trabalhadores que não seja justificada por critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, e que não tenham corrigido essa diferença no prazo de seis meses a contar da data de reporte, realizem uma avaliação conjunta de remunerações em cooperação com os representantes dos trabalhadores. O módulo de Joint Pay Assessment da Vareqa fornece a estrutura analítica estruturada, identifica as categorias afetadas, documenta a justificação neutra do ponto de vista do género (ou a sua ausência) e produz o relatório que o artigo exige que seja comunicado aos trabalhadores, aos seus representantes e à autoridade competente.
Limiares de reporte e datas do primeiro ciclo

O reporte ao abrigo do artigo 9.º aplica-se a empregadores com 100 ou mais trabalhadores, faseado por dimensão. Estas datas são estabelecidas pela Diretiva e não constituem uma discricionariedade dos Estados-Membros, embora alguns possam acelerar o processo. Este é o calendário que o seu plano de conformidade deve refletir.

Dimensão do empregadorPrimeiro ciclo de reporteFrequência
250+ trabalhadoresArtigo 9.º(2)Até 7 de junho de 2027, reporte relativo ao ano civil de 2026.Anual a partir daí.
150 a 249 trabalhadoresArtigo 9.º(3)Até 7 de junho de 2027, reporte relativo ao ano civil de 2026.De três em três anos.
100 a 149 trabalhadoresArtigo 9.º(4)Até 7 de junho de 2031, reporte relativo ao ano civil de 2030.De três em três anos.
Menos de 100 trabalhadoresArtigo 9.º(5)Voluntário. Os Estados-Membros podem legislar.Não obrigatório ao nível da Diretiva.
Capítulo III · Artigos 14.º a 23.º
Vias de Recurso e Execução
Onde residem os mecanismos coercivos da Diretiva. Ónus da prova, compensação, sanções e proteção contra represálias. Estes artigos não criam obrigações à escala da plataforma, mas a prova da Vareqa é o que ancora a defesa do empregador.
O artigo 18.º inverte o ónus da prova nos processos de discriminação salarial quando o empregador não cumpriu qualquer uma das obrigações de transparência (artigos 5.º, 6.º, 7.º, 9.º ou 10.º). Nessas circunstâncias, o empregador deve demonstrar que não ocorreu discriminação salarial. O cumprimento integral pela Vareqa dos artigos 4.º, 5.º, 7.º, 9.º e 10.º significa que o empregador entra em qualquer processo com o ónus no lado correto. A trilha de auditoria da Vareqa - cada avaliação, cada banda salarial, cada resposta de direito à informação - é o registo probatório que sustenta a defesa. O assessor jurídico deve conduzir os processos efetivos.
O artigo 20.º exige que os Estados-Membros proíbam qualquer tratamento desfavorável de trabalhadores, representantes dos trabalhadores ou pessoas que prestem assistência numa queixa, em consequência do exercício ou tentativa de exercício dos seus direitos ao abrigo da Diretiva. Trata-se de uma obrigação de política de RH e de direito do trabalho; não se enquadra no âmbito operacional de uma plataforma de arquitetura retributiva.
O artigo 22.º garante que os trabalhadores que tenham sofrido discriminação salarial podem recuperar compensação integral ou reparação pelos danos que sofreram, incluindo remunerações em atraso e bónus ou pagamentos em espécie associados, compensação por oportunidades perdidas, danos não materiais e juros sobre atrasos. Não pode ser aplicado nenhum limite máximo. A Vareqa permite este artigo ao fornecer a prova do escalão salarial e da avaliação que permite ao empregador (e, quando exigido, ao tribunal) reconstruir qual deveria ter sido o nível de remuneração correto.
O artigo 23.º exige que os Estados-Membros estabeleçam sanções eficazes, proporcionadas e dissuasoras, incluindo coimas, para as infrações às disposições nacionais adotadas ao abrigo da Diretiva. Para infrações reiteradas, os Estados-Membros podem incluir a exclusão de contratos públicos e de financiamento público. O regime específico de sanções é uma matéria legislativa de cada Estado-Membro; o cumprimento pela Vareqa dos artigos 4.º a 10.º é o mecanismo pelo qual um empregador evita a exposição a sanções.

Exaustividade

O que a Vareqa não afirma cobrir

A Diretiva tem 34 artigos. A matriz acima cobre os artigos que criam obrigações operacionais para os empregadores e onde a Vareqa é relevante. Os seguintes artigos situam-se fora do limite do software da Vareqa, por conceção, e são aqui assinalados para que um Conselho Jurídico que reveja esta matriz possa confirmar que o âmbito é honesto.

O artigo 11.º exige que quaisquer dados pessoais tratados para efeitos de aplicação dos artigos 7.º, 9.º e 10.º sejam tratados em conformidade com o RGPD (Regulamento 2016/679) e não devem ser utilizados para nenhum fim que não seja a aplicação do princípio da igualdade de remuneração. Trata-se de uma obrigação de conformidade com o RGPD e de governação de dados para a função jurídica e de EPD do empregador, e não de uma funcionalidade de uma plataforma de avaliação de funções e arquitetura retributiva.
O artigo 12.º obriga os Estados-Membros a incentivar os parceiros sociais a abordar, no âmbito da sua esfera de competência, a diferença salarial entre trabalhadoras e trabalhadores e a promover a igualdade de remuneração através da negociação coletiva aos níveis adequados. Isto não cria nenhuma obrigação direta para o empregador; a obrigação recai sobre os Estados-Membros.
Os artigos 13.º a 17.º abrangem o quadro processual de execução: artigo 13.º (processos em nome de trabalhadores, incluindo por associações e organismos de igualdade); artigo 14.º (o papel dos organismos de igualdade na prestação de assistência); artigo 15.º (o direito dos representantes dos trabalhadores de agir em nome dos trabalhadores); artigo 16.º (defesa de direitos); artigo 17.º (o direito dos trabalhadores a indemnização perante um tribunal nacional). Todos estes são requisitos jurídicos e processuais de implementação nacional; nenhum cria uma obrigação operacional direta para os empregadores que uma plataforma de software possa resolver.
O artigo 19.º exige que os Estados-Membros estabeleçam regras sobre os prazos de prescrição aplicáveis aos processos para o exercício dos direitos conferidos pela Diretiva. O prazo de prescrição não pode começar antes de o requerente conhecer, ou poder razoavelmente ser esperado que conheça, a infração. Não resulta deste artigo nenhuma obrigação operacional para o empregador.
O artigo 21.º prevê que os tribunais nacionais ou as autoridades competentes possam, nos termos do direito nacional, dispensar um requerente mal-sucedido de pagar as custas se estas não foram incorridas desnecessariamente e o requerente tinha fundamentos razoáveis para intentar o processo. Trata-se de uma regra processual dirigida aos tribunais nacionais.
Os artigos 24.º a 34.º são as disposições finais e horizontais da Diretiva: artigo 24.º (ligação à contratação pública - os empregadores condenados por discriminação salarial podem ser excluídos de contratos públicos e subsídios); artigo 25.º (cláusula de não regressão); artigo 26.º (organismos de acompanhamento); artigo 27.º (estatísticas e dados); artigo 28.º (relatórios à Comissão); artigo 29.º (nível de proteção); artigo 30.º (divulgação de informações); artigo 31.º (diálogo com organizações não governamentais); artigo 32.º (cláusula de execução); artigo 33.º (transposição - prazo de 7 de junho de 2026); artigo 34.º (entrada em vigor). Estas criam obrigações para os Estados-Membros, não obrigações operacionais para os empregadores.

A Auditoria de Risco de Conformidade

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