Directive 2023/970/UE · Matrice de conformité

La directive européenne
sur la transparence des rémunérations, article par article.

La directive 2023/970/UE impose 34 articles d'obligation aux États membres et aux employeurs. Cette page passe en revue chaque article qui crée une obligation opérationnelle pour les employeurs et indique précisément ce que Vareqa délivre, ce qu'il permet et là où un employeur doit encore agir en dehors de la plateforme. Conçu pour l'examen par le directeur juridique et la diligence raisonnable des achats mid-market.

Directive
2023/970
Adoptée le 10 mai 2023
Délai de transposition
7 juin 2026
Les 27 États membres
Premier cycle de reporting
7 juin 2027
Employeurs de 150+ salariés
Charge de la preuve
Renversée
En cas de manquements à la transparence

Comment lire cette matrice

Trois catégories de couverture. Sans ambiguïté.

Tous les articles de la directive ne constituent pas une obligation opérationnelle que Vareqa peut ou doit remplir. Certains décrivent des procédures d'exécution nationales. D'autres régissent le processus juridique. D'autres encore établissent des définitions plutôt que des obligations. Cette matrice classe chaque obligation pesant sur les employeurs dans l'une de trois catégories et indique clairement laquelle s'applique.

Vareqa remplit
Obligations opérationnelles que Vareqa remplit directement.

La plateforme produit la sortie prête pour le régulateur. Là où ce badge apparaît, la tâche principale de l'employeur est de revoir, approuver et publier. Articles 4, 5, 6, 7, 9 et 10.

Vareqa permet
Vareqa fournit les preuves, l'employeur exerce la défense.

La plateforme génère la piste d'audit, la documentation méthodologique et la justification des décisions qui constituent la posture défensive de l'employeur, mais l'employeur doit encore faire appel à un conseiller juridique pour la procédure spécifique. Articles 18, 20, 22, 23.

Hors périmètre
En dehors du périmètre logiciel de Vareqa.

L'obligation incombe à l'État membre, au conseil juridique de l'employeur ou à la politique RH interne, et non à une plateforme logicielle. Articles 1 à 3 (champ d'application et définitions), 11 à 17 (procédure d'application), 24 et suivants (transposition). Cités à titre exhaustif.

Une note sur la précision

La directive est le plus souvent citée dans les documents marketing avec des références d'articles simples (« article 4 », « article 9 »). Le texte de la directive est lui-même structuré en paragraphes : l'article 4 comporte quatre paragraphes, l'article 9 en comporte dix. Lorsqu'un paragraphe spécifique crée l'obligation concrète, nous le citons directement (par exemple, l'article 4, §4 pour les critères d'évaluation, l'article 9, §1, a) à g) pour les sept indicateurs de reporting). Ce niveau de précision est celui qu'un directeur juridique attend dans un audit de conformité et celui pour lequel la méthodologie de Vareqa est conçue.

Chapitre I
Dispositions générales
Périmètre, définitions et obligation fondamentale de maintenir des structures de rémunération permettant la comparaison d'égalité de rémunération.
L'article 1 fixe l'objectif de la directive : assurer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, en établissant des exigences minimales en matière de transparence des rémunérations et d'exécution. Il n'impose aucune obligation opérationnelle directe aux employeurs.
L'article 2 définit le champ d'application personnel : la directive s'applique à toutes les entreprises des secteurs public et privé, et à tous les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail telle que définie par la loi, la convention collective ou la pratique dans chaque État membre, par référence à la jurisprudence de la Cour de justice. Il s'agit d'une disposition définitionnelle.
L'article 3 fournit les définitions qui régissent l'interprétation tout au long de la directive. Les définitions clés comprennent : « rémunération » (salaire de base ordinaire plus toute composante complémentaire ou variable) ; « niveau de rémunération » (rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante) ; « travail de même valeur » (travail qui est de même valeur sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre) ; et « catégorie de travailleurs » (travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur regroupés sur la base de ces critères). Ces définitions sont définitionnelles et non des obligations opérationnelles pour les employeurs.
L'article 4(4) exige des États membres qu'ils s'assurent que les employeurs disposent de systèmes de détermination et de fixation de la rémunération fondés sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Le Role Evaluation Framework™ de Vareqa satisfait directement cette obligation : il évalue chaque fonction selon huit facteurs compensables transparents et neutres du point de vue du genre (Impact organisationnel, Profondeur des connaissances, Complexité des problèmes, Autonomie décisionnelle, Leadership humain, Influence & Communication, Exigence d'innovation, Environnement de travail). Les critères sont publiés, vérifiables et partageables avec les salariés et les régulateurs. Vareqa génère les preuves écrites de méthodologie que l'article 4 exige qu'un employeur soit en mesure de produire.
Chapitre II · Articles 5 à 10
Transparence salariale
Le cœur opérationnel de la directive. Six articles créant des obligations concrètes avant le recrutement, pendant l'emploi, lors du reporting annuel et lors du déclenchement de l'évaluation conjointe.
L'article 5 exige des employeurs qu'ils fournissent aux candidats à l'emploi des informations sur le niveau de rémunération initial ou la fourchette de rémunération pour le poste avant l'entretien, ou au plus tard avant que l'offre d'emploi ne soit faite. Les informations doivent être fournies par écrit. Il est interdit aux employeurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée. Le module Salary Range Publisher de Vareqa génère la fourchette de rémunération défendable tirée directement de la structure de cotation, prête à inclure dans les offres d'emploi et les communications aux candidats.
L'article 6 impose aux employeurs de rendre accessibles à leurs travailleurs les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre. Vareqa permet de satisfaire cette obligation : la documentation de la méthodologie REF™, les définitions des facteurs, les valeurs en points et les seuils de niveau sont tous documentés de manière transparente et communicables. L'employeur doit décider comment et où les communiquer en interne. Vareqa génère le contenu ; l'employeur le publie.
L'article 7 accorde à chaque travailleur le droit de demander des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur. L'employeur doit répondre dans les 60 jours calendaires par écrit. Les travailleurs doivent être informés de ce droit au moins annuellement. Le module Employee Right-to-Information de Vareqa génère la réponse en langage clair dans la langue du salarié, tirée directement des données d'évaluation et de grilles salariales. Le délai de 60 jours est suivi dans la plateforme.
L'article 8 exige que toutes les informations communiquées au titre des articles 5, 6 et 7 soient rendues accessibles aux travailleurs handicapés, dans un format adapté à leurs besoins particuliers, sur demande. Les livrables de Vareqa sont des données structurées et des textes en langage simple pouvant être fournis dans des formats accessibles. L'employeur est responsable de s'assurer que le canal de diffusion respecte les normes d'accessibilité (p. ex. WCAG 2.1) ; il s'agit d'une décision de publication, non d'une limitation de la plateforme.
L'article 9, §1, a) à g) précise les sept indicateurs d'écart de rémunération obligatoires : a) l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; b) l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les composantes complémentaires ou variables ; c) l'écart médian de rémunération entre les femmes et les hommes ; d) l'écart médian de rémunération entre les femmes et les hommes dans les composantes complémentaires ou variables ; e) la proportion de travailleuses et de travailleurs percevant des composantes complémentaires ou variables ; f) la proportion de travailleuses et de travailleurs dans chaque quartile de rémunération ; et g) l'écart de rémunération entre les travailleuses et les travailleurs par catégories de travailleurs, ventilé par salaire de base ordinaire et composantes complémentaires ou variables. Le Pay Gap Calculator et le module Gender Pay Gap Reporter de Vareqa calculent et regroupent les sept indicateurs en vue de leur soumission à l'organisme compétent de l'État membre.
L'article 10 exige des employeurs qui ont signalé une différence de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs non justifiée par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et qui n'ont pas corrigé cette différence dans les six mois suivant la date de reporting, de procéder à une évaluation conjointe de la rémunération en coopération avec les représentants des travailleurs. Le module Joint Pay Assessment de Vareqa fournit le cadre analytique structuré, identifie les catégories concernées, documente la justification neutre du point de vue du genre (ou son absence), et produit le rapport que l'article exige d'être communiqué aux travailleurs, à leurs représentants et à l'autorité compétente.
Seuils de reporting et dates du premier cycle

Le reporting prévu à l'article 9 s'applique aux employeurs de 100 travailleurs ou plus, par paliers selon la taille. Ces dates sont fixées par la directive et ne relèvent pas de la discrétion des États membres, bien que certains puissent accélérer. C'est le calendrier que votre agenda de conformité doit refléter.

Taille de l'employeurPremier cycle de reportingFréquence
250+ travailleursArticle 9(2)Avant le 7 juin 2027, reporting sur l'année civile 2026.Annuel par la suite.
150 à 249 travailleursArticle 9(3)Avant le 7 juin 2027, reporting sur l'année civile 2026.Tous les trois ans.
100 à 149 travailleursArticle 9(4)Avant le 7 juin 2031, reporting sur l'année civile 2030.Tous les trois ans.
Moins de 100 travailleursArticle 9(5)Volontaire. Les États membres peuvent légiférer.Non imposé au niveau de la directive.
Chapitre III · Articles 14 à 23
Voies de recours et application
Là où réside la force contraignante de la directive. Charge de la preuve, indemnisation, sanctions et protection contre les représailles. Ces articles ne créent pas d'obligations à l'échelle d'une plateforme, mais les preuves de Vareqa sont ce qui ancre la défense de l'employeur.
L'article 18 renverse la charge de la preuve dans les procédures de discrimination salariale lorsque l'employeur n'a pas respecté l'une des obligations de transparence (articles 5, 6, 7, 9 ou 10). Dans ces circonstances, l'employeur doit démontrer qu'aucune discrimination salariale n'a eu lieu. La pleine conformité de Vareqa avec les articles 4, 5, 7, 9 et 10 signifie que l'employeur aborde toute procédure avec la charge de la preuve du bon côté. La piste d'audit de Vareqa - chaque évaluation, chaque grille salariale, chaque réponse au droit à l'information - constitue le dossier probatoire sur lequel repose la défense. Le conseil juridique doit conduire les procédures effectives.
L'article 20 exige des États membres qu'ils interdisent tout traitement défavorable des travailleurs, des représentants des travailleurs ou des personnes qui aident dans le cadre d'une plainte, en conséquence de l'exercice ou de la tentative d'exercice de leurs droits au titre de la directive. Il s'agit d'une obligation de politique RH et de droit du travail ; elle ne relève pas du champ opérationnel d'une plateforme d'architecture salariale.
L'article 22 garantit que les travailleurs ayant subi une discrimination salariale peuvent obtenir une indemnisation intégrale ou réparation du préjudice subi, incluant le rappel de salaire et les primes ou avantages en nature associés, l'indemnisation des opportunités perdues, le préjudice non matériel et les intérêts sur les arriérés. Aucun plafond ne peut être appliqué. Vareqa permet l'application de cet article en fournissant les preuves de grilles salariales et d'évaluation qui permettent à l'employeur (et, lorsque requis, au tribunal) de reconstituer quel aurait dû être le niveau de rémunération correct.
L'article 23 impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, notamment des amendes, en cas d'infraction aux dispositions nationales adoptées conformément à la directive. Pour les infractions répétées, les États membres peuvent inclure l'exclusion des marchés publics et des financements publics. Le régime spécifique des sanctions relève de la législation de chaque État membre ; la conformité de Vareqa avec les articles 4 à 10 est le mécanisme par lequel un employeur évite une exposition aux sanctions.

Exhaustivité

Ce que Vareqa ne prétend pas couvrir

La directive comporte 34 articles. La matrice ci-dessus couvre les articles qui créent des obligations opérationnelles pour les employeurs et dans lesquels Vareqa est pertinent. Les articles suivants sont en dehors du périmètre logiciel de Vareqa, par conception, et sont signalés ici afin qu'un directeur juridique examinant cette matrice puisse confirmer que le périmètre est honnête.

L'article 11 exige que toute donnée personnelle traitée aux fins de la mise en œuvre des articles 7, 9 et 10 soit traitée conformément au RGPD (Règlement 2016/679) et ne soit pas utilisée à des fins autres que l'application du principe d'égalité de rémunération. Il s'agit d'une obligation de conformité RGPD et de gouvernance des données pour la fonction juridique et le DPO de l'employeur, et non d'une fonctionnalité d'une plateforme d'évaluation des emplois et d'architecture salariale.
L'article 12 oblige les États membres à encourager les partenaires sociaux à traiter, dans leur sphère de compétence, l'écart de rémunération entre les travailleuses et les travailleurs et à promouvoir l'égalité de rémunération par la négociation collective aux niveaux appropriés. Cela ne crée aucune obligation directe pour les employeurs ; l'obligation incombe aux États membres.
Les articles 13 à 17 définissent le cadre procédural d'application : article 13 (procédures au nom des travailleurs, y compris par des associations et des organismes de promotion de l'égalité) ; article 14 (rôle des organismes de promotion de l'égalité dans la fourniture d'une assistance) ; article 15 (droit des représentants des travailleurs d'agir au nom des travailleurs) ; article 16 (défense des droits) ; article 17 (droit des travailleurs à une indemnisation devant une juridiction nationale). Il s'agit de conditions juridiques et procédurales relevant de la mise en œuvre nationale ; aucune ne crée d'obligation opérationnelle directe pour les employeurs qu'une plateforme logicielle pourrait traiter.
L'article 19 exige des États membres qu'ils établissent des règles sur les délais de prescription applicables aux procédures pour l'exercice des droits conférés par la directive. Le délai de prescription ne peut commencer avant que le demandeur ne sache, ou ne puisse raisonnablement savoir, de l'infraction. Aucune obligation opérationnelle pour l'employeur ne découle de cet article.
L'article 21 prévoit que les tribunaux nationaux ou les autorités compétentes peuvent, conformément au droit national, dispenser un demandeur débouté de payer les frais s'ils n'ont pas été exposés inutilement et si le demandeur avait des motifs raisonnables d'engager la procédure. Il s'agit d'une règle procédurale adressée aux tribunaux nationaux.
Les articles 24 à 34 constituent les dispositions finales et horizontales de la directive : article 24 (lien avec la passation de marchés publics ; les employeurs reconnus coupables de discrimination salariale peuvent être exclus des contrats publics et des subventions) ; article 25 (clause de non-régression) ; article 26 (organes de surveillance) ; article 27 (statistiques et données) ; article 28 (rapports à la Commission) ; article 29 (niveau de protection) ; article 30 (diffusion des informations) ; article 31 (dialogue avec les organisations non gouvernementales) ; article 32 (clause de mise en œuvre) ; article 33 (transposition, délai du 7 juin 2026) ; article 34 (entrée en vigueur). Ces articles créent des obligations pour les États membres, et non des obligations opérationnelles pour les employeurs.

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