التوجيه 2023/970/EU · مصفوفة الامتثال

توجيه الاتحاد الأوروبي
بشأن شفافية الأجور، مادة بمادة.

يفرض التوجيه 2023/970/EU 34 مادة من الالتزامات على الدول الأعضاء وأصحاب العمل. تستعرض هذه الصفحة كل مادة تُنشئ التزاماً تشغيلياً على أصحاب العمل، وتوضح بالضبط ما تُقدِّمه Vareqa وما تُمكِّن منه وأين لا يزال يتعين على صاحب العمل التصرف خارج المنصة. مُعَدّ لمراجعة المستشار القانوني العام والعناية الواجبة في مشتريات السوق المتوسطة.

التوجيه
2023/970
اعتُمد في 10 مايو 2023
الموعد النهائي للتنقيل
7 يونيو 2026
جميع الدول الأعضاء الـ27
أول دورة إبلاغ
7 يونيو 2027
أصحاب العمل الذين يستخدمون 150+ موظفاً
عبء الإثبات
مُعكوس
في حالات انتهاك الشفافية

كيفية قراءة هذه المصفوفة

ثلاث فئات تغطية. لا التباس.

ليست كل مادة من مواد التوجيه التزاماً تشغيلياً يمكن لـVareqa أو ينبغي لها الوفاء به. بعضها يصف إجراءات التنفيذ الوطنية. وبعضها يحكم الإجراءات القانونية. وبعضها يُرسي تعريفات لا واجبات. تُصنِّف هذه المصفوفة كل التزام يواجهه صاحب العمل في إحدى ثلاث فئات وتُخبرك صراحةً بأيها ينطبق.

Vareqa تُوفي
الالتزامات التشغيلية التي تؤديها Vareqa مباشرةً.

تُنتج المنصة المخرج الجاهز للجهة التنظيمية. حيث يظهر هذا الشارة، تكون المهمة الأساسية لصاحب العمل هي المراجعة والإقرار والنشر. المواد 4 و5 و6 و7 و9 و10.

Vareqa تُمكِّن
توفر Vareqa الأدلة، ويمارس صاحب العمل الدفاع.

تُولِّد المنصة سجل التدقيق وتوثيق المنهجية ومبرر القرار التي تُشكِّل الموقف الدفاعي لصاحب العمل، لكن يتعين على صاحب العمل مع ذلك الاستعانة بمستشار قانوني للإجراء المحدد. المواد 18 و20 و22 و23.

خارج النطاق
خارج حدود برنامج Vareqa.

يقع الالتزام على عاتق الدولة العضو أو المستشار القانوني لصاحب العمل أو سياسة الموارد البشرية الداخلية، لا على منصة برمجية. المواد 1 إلى 3 (النطاق والتعريفات)، 11 إلى 17 (إجراءات التنفيذ)، 24 وما بعدها (التحويل إلى القانون الوطني). مُدرجة للاستيفاء.

ملاحظة حول الدقة

كثيراً ما يُستشهد بالتوجيه في التسويق بمراجع المواد بأرقام مفردة ("المادة 4"، "المادة 9"). أما نص التوجيه ذاته فهو مُقسَّم بنيوياً: المادة 4 تحتوي أربعة فقرات، والمادة 9 تحتوي عشرة. وحيث يُنشئ فقرة بعينها التزاماً ملموساً، نستشهد به مباشرةً (على سبيل المثال، المادة 4(4) لمعايير التقييم، والمادة 9(1)(أ) إلى (ز) للمؤشرات السبعة للإبلاغ). هذا المستوى من الدقة هو ما يتوقعه المستشار العام في مراجعة الامتثال وما صُمِّمت منهجية Vareqa لتحقيقه.

الفصل الأول
الأحكام العامة
النطاق والتعريفات والالتزام الأساسي بالحفاظ على هياكل الأجور التي تتيح مقارنة المساواة في الأجر.
تُحدد المادة 1 هدف التوجيه، وهو ضمان تطبيق مبدأ المساواة في الأجر عن العمل المتساوي أو العمل ذي القيمة المتساوية بين الرجال والنساء، وذلك بوضع الحد الأدنى من المتطلبات الخاصة بشفافية الأجور وتطبيقها. ولا تفرض أي متطلب تشغيلي مباشر على أصحاب العمل.
تُحدِّد المادة 2 النطاق الشخصي: ينطبق التوجيه على جميع المؤسسات في القطاعين العام والخاص، وعلى جميع العمال الذين لديهم عقد عمل أو علاقة عمل وفق ما يُعرِّفه القانون أو الاتفاقية الجماعية أو الممارسة في كل دولة عضو، مع الإشارة إلى السوابق القضائية لمحكمة العدل. هذا حكم تعريفي.
تُقدِّم المادة 3 التعريفات التي تحكم التفسير في جميع أنحاء التوجيه. تشمل التعريفات الرئيسية: "الأجر" (الأجر الأساسي الاعتيادي إضافةً إلى أي مكونات تكميلية أو متغيرة)؛ و"مستوى الأجر" (الأجر السنوي الإجمالي والأجر الساعي الإجمالي المقابل)؛ و"العمل ذو القيمة المتساوية" (العمل الذي يتمتع بقيمة متساوية استناداً إلى معايير موضوعية محايدة جنسياً)؛ و"فئة العمال" (العمال الذين يؤدون العمل ذاته أو عملاً ذا قيمة متساوية مُجمَّعين استناداً إلى تلك المعايير). هذه التعريفات تعريفية لا التزامات تشغيلية على أصحاب العمل.
تُلزِم المادة 4(4) الدول الأعضاء بضمان امتلاك أصحاب العمل أنظمة تحديد الأجور ووضعها المستندة إلى معايير موضوعية محايدة جنسياً. يُوفي Role Evaluation Framework™ من Vareqa بهذا الالتزام مباشرةً: إذ يُقيِّم كل وظيفة وفق ثمانية عوامل تعويضية شفافة ومحايدة جنسياً (الأثر التنظيمي، وعمق المعرفة، وتعقيد المشكلات، والاستقلالية في القرار، وقيادة الأفراد، والتأثير والتواصل، ومتطلب الابتكار، وبيئة العمل). المعايير منشورة وقابلة للتدقيق والمشاركة مع الموظفين والجهات التنظيمية. تُولِّد Vareqa الأدلة الكتابية للمنهجية التي تتطلب المادة 4 من صاحب العمل القدرة على إنتاجها.
الفصل الثاني · المواد 5 إلى 10
شفافية الأجور
القلب التشغيلي للتوجيه. ست مواد تُنشئ التزامات ملموسة قبل التوظيف وأثناء العمل وعند التقارير السنوية وعند تفعيل التقييم المشترك.
تُلزِم المادة 5 أصحاب العمل بتزويد المتقدمين للوظائف بمعلومات حول مستوى الأجر الأولي أو نطاق الأجور للمنصب قبل المقابلة أو في موعد أقصاه تقديم عرض العمل. يجب تقديم المعلومات كتابياً. يُحظَر على أصحاب العمل سؤال المرشحين عن أجرهم الحالي أو السابق. تُولِّد وحدة Salary Range Publisher من Vareqa نطاق الأجور القابل للدفاع المستمَد مباشرةً من هيكل التصنيف، جاهزاً للإدراج في إعلانات الوظائف ومراسلات المتقدمين.
تشترط المادة 6 على أصحاب العمل إتاحة المعايير المستخدمة في تحديد الأجر ومستوياته ومساره أمام عمالهم. يجب أن تكون هذه المعايير موضوعية ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي. تُيسّر Vareqa هذا الالتزام: توثيق منهجية REF™ وتعريفات العوامل وقيم النقاط وعتبات الدرجات كلها موثقة بشفافية وقابلة للنشر. يقرر صاحب العمل كيف يُوصلها داخلياً وأين. Vareqa تُولّد المحتوى؛ وصاحب العمل ينشره.
تمنح المادة 7 كل عامل الحق في طلب معلومات حول مستوى أجره الفردي ومتوسط مستويات الأجور مُصنَّفةً حسب الجنس للعمال الذين يؤدون العمل ذاته أو عملاً ذا قيمة متساوية. يجب على صاحب العمل الرد خلال 60 يوماً تقويمياً كتابياً. يجب إبلاغ العمال بهذا الحق مرة واحدة على الأقل سنوياً. تُولِّد وحدة Employee Right-to-Information من Vareqa الرد بلغة سهلة بلغة الموظف الخاصة، مستمَداً مباشرةً من بيانات التقييم ونطاق الأجور. يُتتبَّع الموعد النهائي البالغ 60 يوماً في المنصة.
تشترط المادة 8 إتاحة جميع المعلومات المشتركة بموجب المواد 5 و6 و7 للعمال ذوي الإعاقات بصيغة تناسب احتياجاتهم الخاصة، عند الطلب. مخرجات Vareqa هي بيانات منظمة ونص بلغة سهلة يمكن تسليمها بصيغ يسيرة الاستخدام. صاحب العمل مسؤول عن التأكد من أن قناة التسليم تستوفي معايير إمكانية الوصول (مثل WCAG 2.1)، وهذا قرار نشر، وليس قيداً على المنصة.
تُحدد المادة 9(1)(أ) إلى (ز) سبعة مؤشرات إلزامية لفجوة الأجور: (أ) فجوة الأجور بين الجنسين؛ (ب) فجوة الأجور بين الجنسين في المكونات التكميلية أو المتغيرة؛ (ج) فجوة الأجور الوسيطة بين الجنسين؛ (د) فجوة الأجور الوسيطة بين الجنسين في المكونات التكميلية أو المتغيرة؛ (هـ) نسبة العمال الإناث والذكور الذين يتلقون مكونات تكميلية أو متغيرة؛ (و) نسبة العمال الإناث والذكور في كل ربيع من أرباع نطاق الأجور؛ و(ز) فجوة الأجور بين الجنسين حسب فئات العمال مُقسَّمةً بالأجر الأساسي العادي والمكونات التكميلية أو المتغيرة. تحسب وحدة Pay Gap Calculator وGender Pay Gap Reporter في Vareqa جميع المؤشرات السبعة وتحزمها للتقديم إلى الجهة المختصة في الدولة العضو.
تُلزِم المادة 10 أصحاب العمل الذين أفادوا بوجود فارق في الأجور بنسبة لا تقل عن 5% في أي فئة من فئات العمال لا تُبرِّره معايير موضوعية محايدة جنسياً، ولم يعالجوا هذا الفارق في غضون ستة أشهر من تاريخ الإبلاغ، بإجراء تقييم مشترك للأجور بالتعاون مع ممثلي العمال. توفر وحدة Joint Pay Assessment من Vareqa الإطار التحليلي المنظَّم وتُحدِّد الفئات المتضررة وتوثق المبرر المحايد جنسياً (أو غيابه) وتُنتج التقرير الذي تُلزِم المادة بإبلاغه للعمال وممثليهم والسلطة المختصة.
عتبات الإبلاغ وتواريخ الدورة الأولى

ينطبق إبلاغ المادة 9 على أصحاب العمل الذين يستخدمون 100 عامل أو أكثر، مُرحَّلاً حسب الحجم. هذه التواريخ مُحدَّدة في التوجيه وليست صلاحية تقديرية للدول الأعضاء، وإن كان بإمكان بعضها التسريع. هذا هو الجدول الزمني الذي يجب أن يعكسه تقويم امتثالك.

حجم صاحب العملأول دورة إبلاغالتكرار
250+ عاملالمادة 9(2)بحلول 7 يونيو 2027، إبلاغ عن السنة التقويمية 2026.سنوياً بعد ذلك.
150 إلى 249 عاملاًالمادة 9(3)بحلول 7 يونيو 2027، إبلاغ عن السنة التقويمية 2026.كل ثلاث سنوات.
100 إلى 149 عاملاًالمادة 9(4)بحلول 7 يونيو 2031، إبلاغ عن السنة التقويمية 2030.كل ثلاث سنوات.
أقل من 100 عاملالمادة 9(5)طوعي. يجوز للدول الأعضاء التشريع.غير مفروض على مستوى التوجيه.
الفصل الثالث · المواد 14 إلى 23
سبل الانتصاف والتنفيذ
هنا تكمن أسنان التوجيه. عبء الإثبات والتعويض والعقوبات وحماية المنتقمين. لا تُنشئ هذه المواد التزامات على مستوى المنصة، لكن أدلة Vareqa هي ما يُرسِّخ دفاع صاحب العمل.
تعكس المادة 18 عبء الإثبات في إجراءات التمييز في الأجور حيث أخفق صاحب العمل في الامتثال لأي من التزامات الشفافية (المواد 5 أو 6 أو 7 أو 9 أو 10). في تلك الظروف، يجب على صاحب العمل إثبات عدم وقوع تمييز في الأجور. الامتثال الكامل لـ Vareqa للمواد 4 و5 و7 و9 و10 يعني أن صاحب العمل يدخل أي إجراء والعبء على الجانب الصحيح. مسار مراجعة Vareqa - كل تقييم وكل نطاق أجور وكل رد على حق المعلومات - هو السجل الإثباتي الذي يدعم الدفاع. يجب على المستشار القانوني إجراء الإجراءات الفعلية.
تُلزِم المادة 20 الدول الأعضاء بحظر أي معاملة سيئة للعمال أو ممثليهم أو الأشخاص الذين يساعدون في شكوى نتيجة ممارسة أو محاولة ممارسة حقوقهم بموجب التوجيه. هذا التزام سياسة موارد بشرية وقانون عمل؛ لا يندرج ضمن النطاق التشغيلي لمنصة بنية الأجور.
تضمن المادة 22 للعمال الذين تعرضوا للتمييز في الأجور استرداد تعويض كامل أو إصلاح عن الضرر الذي لحق بهم، يشمل الأجر المتأخر والمكافآت المرتبطة أو المدفوعات العينية وتعويض الفرص الضائعة والأضرار غير المادية والفوائد على المتأخرات. لا يجوز تطبيق حد أقصى. تُمكِّن Vareqa من هذه المادة بتوفير أدلة نطاق الأجور والتقييم التي تُتيح لصاحب العمل (وللمحكمة حيثما لزم) إعادة بناء مستوى الأجر الصحيح الواجب.
تشترط المادة 23 على الدول الأعضاء وضع عقوبات فعالة ومتناسبة ورادعة، بما فيها الغرامات، على انتهاكات الأحكام الوطنية المعتمدة بموجب التوجيه. وفي حالة الانتهاكات المتكررة، قد تشمل الدول الأعضاء الاستبعاد من المشتريات العامة والتمويل العام. نظام العقوبات المحدد مسألة تشريعية للدولة العضو؛ وامتثال Vareqa للمواد 4 إلى 10 هو الآلية التي يتجنب بها صاحب العمل التعرض للعقوبات.

الشمولية

ما لا تدّعي Vareqa تغطيته

يتضمن التوجيه 34 مادة. تغطي المصفوفة أعلاه المواد التي تُنشئ التزامات تشغيلية على أصحاب العمل وحيث تكون Vareqa ذات صلة. تقع المواد التالية خارج حدود برنامج Vareqa بحكم التصميم، وتُشار إليها هنا حتى يتمكن المستشار القانوني العام المراجع لهذه المصفوفة من التحقق من صدق النطاق.

تُلزِم المادة 11 بأن تُعالَج أي بيانات شخصية لأغراض تطبيق المواد 7 و9 و10 وفقاً للائحة الأوروبية العامة لحماية البيانات (اللائحة 2016/679) ولا يجوز استخدامها لأي غرض آخر غير تطبيق مبدأ المساواة في الأجر. هذا التزام امتثال للائحة الأوروبية العامة لحماية البيانات وحوكمة البيانات لوظيفة القانون ومسؤول حماية البيانات لدى صاحب العمل، لا ميزة في منصة تقييم الوظائف وبنية الأجور.
تُلزِم المادة 12 الدول الأعضاء بتشجيع الشركاء الاجتماعيين على معالجة فجوة الأجور بين العمال الإناث والذكور ضمن نطاق اختصاصهم وتعزيز المساواة في الأجر من خلال المفاوضة الجماعية على المستويات الملائمة. لا يُنشئ ذلك التزاماً مباشراً على صاحب العمل؛ يقع الالتزام على الدول الأعضاء.
تغطي المواد 13 إلى 17 الإطار الإجرائي للتنفيذ: المادة 13 (الإجراءات نيابةً عن العمال، بما فيها من قِبَل الجمعيات وهيئات المساواة)؛ المادة 14 (دور هيئات المساواة في تقديم المساعدة)؛ المادة 15 (حق ممثلي العمال التصرف نيابةً عن العمال)؛ المادة 16 (الدفاع عن الحقوق)؛ المادة 17 (حق العمال في التعويض أمام محكمة وطنية). كل هذه متطلبات قانونية وإجرائية للتنفيذ الوطني؛ لا يُنشئ أيٌّ منها التزاماً تشغيلياً مباشراً على أصحاب العمل يمكن أن تعالجه منصة برمجية.
تُلزِم المادة 19 الدول الأعضاء بوضع قواعد فترات التقادم المنطبقة على الإجراءات الخاصة بممارسة الحقوق الممنوحة بموجب التوجيه. لا يجوز أن تبدأ فترة التقادم قبل أن يعلم المدّعي، أو يُتوقَّع معقولاً أن يعلم، بالانتهاك. لا ينشأ أي التزام تشغيلي على صاحب العمل من هذه المادة.
تنص المادة 21 على أنه يجوز للمحاكم الوطنية أو السلطات المختصة، وفقاً للقانون الوطني، إعفاء المدّعي غير الناجح من دفع التكاليف إذا لم تكن قد تكبَّدت دون ضرورة وكان لدى المدّعي أسباب معقولة لرفع الدعوى. هذه قاعدة إجرائية موجهة إلى المحاكم الوطنية.
المواد 24 إلى 34 هي الأحكام الختامية والأفقية للتوجيه: المادة 24 (الصلة بالمشتريات العامة، إذ يمكن استبعاد أصحاب العمل المُدانين بالتمييز في الأجور من العقود العامة والإعانات)؛ المادة 25 (بند عدم التراجع)؛ المادة 26 (هيئات الرصد)؛ المادة 27 (الإحصاءات والبيانات)؛ المادة 28 (الإبلاغ إلى المفوضية)؛ المادة 29 (معيار الحماية)؛ المادة 30 (نشر المعلومات)؛ المادة 31 (الحوار مع المنظمات غير الحكومية)؛ المادة 32 (بند التنفيذ)؛ المادة 33 (التحويل إلى القانون الوطني، الموعد النهائي 7 يونيو 2026)؛ المادة 34 (دخول حيز التنفيذ). تُنشئ هذه التزامات على الدول الأعضاء، لا التزامات تشغيلية على أصحاب العمل.

تدقيق مخاطر الامتثال

اكتشف أي المواد أنت منكشف عليها بالفعل.

تدقيق منظَّم مدته 30 دقيقة مع متخصص من Vareqa. يُرشد مؤسستك عبر كل مادة من المواد التشغيلية أعلاه ويُحدِّد نقاط الانكشاف المحددة. لا عرض توضيحي للمنصة إلا إذا طلبت ذلك. مُقدَّم بالمنهجية ذاتها التي تُنتج حزمة الإحاطة للمستشار القانوني العام.

بطلب المراجعة، فإنك توافق على سياسة الخصوصية.

تفضل البريد الإلكتروني؟ اكتب إلى info@vareqa.com