Dyrektywa 2023/970/UE · Macierz zgodności z przepisami

Dyrektywa UE w sprawie
przejrzystości wynagrodzeń, artykuł po artykule.

Dyrektywa 2023/970/UE nakłada 34 artykuły obowiązków na państwa członkowskie i pracodawców. Na tej stronie omówiono każdy artykuł nakładający obowiązek operacyjny na pracodawców oraz przedstawiono dokładnie, co Vareqa dostarcza, co umożliwia i gdzie pracodawca musi nadal działać poza platformą. Opracowane do przeglądu przez radcę prawnego oraz due diligence przy zakupach na rynku mid-market.

Dyrektywa
2023/970
Przyjęta 10 maja 2023
Termin transpozycji
7 czerwca 2026
Wszystkie 27 państw członkowskich
Pierwszy cykl raportowania
7 czerwca 2027
Pracodawcy zatrudniający 150+
Ciężar dowodu
Odwrócony
Za naruszenia przejrzystości

Jak czytać tę macierz

Trzy kategorie zakresu. Żadnych niejasności.

Nie każdy artykuł Dyrektywy jest obowiązkiem operacyjnym, który Vareqa może lub powinno wypełniać. Niektóre opisują krajowe procedury egzekwowania. Inne regulują postępowanie prawne. Jeszcze inne ustanawiają definicje, a nie obowiązki. Ta macierz klasyfikuje każdy obowiązek spoczywający na pracodawcy do jednej z trzech kategorii i jasno informuje, która z nich ma zastosowanie.

Vareqa wypełnia
Obowiązki operacyjne wykonywane bezpośrednio przez Vareqa.

Platforma generuje wyniki gotowe dla organu regulacyjnego. Tam, gdzie pojawia się ta odznaka, głównym zadaniem pracodawcy jest przegląd, zatwierdzenie i publikacja. Artykuły 4, 5, 6, 7, 9 i 10.

Vareqa umożliwia
Vareqa dostarcza dowodów, pracodawca korzysta z obrony.

Platforma generuje ścieżkę audytu, dokumentację metodologii i uzasadnienie decyzji stanowiące postawę obronną pracodawcy, jednak pracodawca musi nadal angażować radcę prawnego do konkretnego postępowania. Artykuły 18, 20, 22, 23.

Poza zakresem
Poza granicą oprogramowania Vareqa.

Obowiązek spoczywa na Państwie Członkowskim, doradcy prawnym pracodawcy lub wewnętrznej polityce HR, a nie na platformie programowej. Art. 1–3 (zakres i definicje), 11–17 (procedura egzekwowania), 24+ (transpozycja). Wymienione dla kompletności.

Uwaga dotycząca precyzji

Dyrektywa jest najczęściej cytowana w materiałach marketingowych z odniesieniami do pojedynczych numerów artykułów („art. 4”, „art. 9”). Sam tekst Dyrektywy jest podzielony na podsekcje: art. 4 ma cztery ustępy, art. 9 ma ich dziesięć. Gdy konkretny ustęp tworzy konkretny obowiązek, cytujemy go bezpośrednio (na przykład art. 4 ust. 4 w odniesieniu do kryteriów oceny, art. 9 ust. 1 lit. a)–g) w odniesieniu do siedmiu wskaźników sprawozdawczych). Ten poziom precyzji jest oczekiwany przez dyrektorów prawnych w przeglądzie zgodności i właśnie do jego spełnienia zaprojektowana jest metodologia Vareqa.

Rozdział I
Przepisy ogólne
Zakres, definicje i podstawowy obowiązek utrzymywania struktur wynagrodzeń umożliwiających porównanie równego wynagrodzenia.
Art. 1 określa cel Dyrektywy - zapewnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości między kobietami a mężczyznami, poprzez ustanowienie minimalnych wymogów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń i egzekwowania. Nie nakłada on żadnych bezpośrednich obowiązków operacyjnych na pracodawców.
Artykuł 2 definiuje zakres podmiotowy: Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw w sektorze publicznym i prywatnym oraz do wszystkich pracowników posiadających umowę o pracę lub stosunek pracy zdefiniowany przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę w każdym państwie członkowskim, z odniesieniem do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Jest to przepis definicyjny.
Artykuł 3 zawiera definicje regulujące interpretację całej Dyrektywy. Kluczowe definicje obejmują: "wynagrodzenie" (zwykłe wynagrodzenie podstawowe plus wszelkie uzupełniające lub zmienne składniki); "poziom wynagrodzenia" (roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu godzinowe wynagrodzenie brutto); "praca o tej samej wartości" (praca o równej wartości na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów); oraz "kategorię pracowników" (pracownicy wykonujący taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, pogrupowani na podstawie tych kryteriów). Definicje te są przepisami definicyjnymi, a nie operacyjnymi obowiązkami pracodawcy.
Artykuł 4 ust. 4 zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia pracodawcom dostępu do systemów ustalania i kształtowania wynagrodzeń opartych na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Vareqa Role Evaluation Framework™ bezpośrednio spełnia ten obowiązek: ocenia każde stanowisko w odniesieniu do ośmiu przejrzystych, neutralnych pod względem płci czynników wynagradzania (wpływ organizacyjny, głębokość wiedzy, złożoność problemów, autonomia decyzyjna, przywództwo wobec ludzi, wpływ i komunikacja, wymóg innowacyjności, środowisko pracy). Kryteria są opublikowane, możliwe do audytu i możliwe do udostępnienia pracownikom i organom regulacyjnym. Vareqa generuje pisemne dowody metodologii, których artykuł 4 wymaga od pracodawcy.
Rozdział II · Artykuły 5 do 10
Przejrzystość wynagrodzeń
Operacyjny rdzeń Dyrektywy. Sześć artykułów tworzących konkretne obowiązki przed zatrudnieniem, w trakcie zatrudnienia, podczas corocznego raportowania i przy uruchomieniu wspólnej oceny.
Artykuł 5 zobowiązuje pracodawców do informowania kandydatów do pracy o wyjściowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia za dane stanowisko przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed złożeniem oferty pracy. Informacje muszą być podawane na piśmie. Pracodawcom zabrania się pytać kandydatów o ich obecne lub poprzednie wynagrodzenie. Moduł Salary Range Publisher Vareqa generuje uzasadniony przedział wynagrodzeń zaczerpnięty bezpośrednio ze struktury stopni, gotowy do włączenia w ogłoszenia o pracę i komunikację z kandydatami.
Art. 6 zobowiązuje pracodawców do udostępnienia pracownikom kryteriów stosowanych do ustalania wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia i awansu płacowego. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Vareqa umożliwia spełnienie tego obowiązku: dokumentacja metodologii REF™, definicje czynników, wartości punktowe i progi kategorii są w pełni przejrzyście udokumentowane i możliwe do opublikowania. Pracodawca musi zdecydować, jak i gdzie komunikować je wewnętrznie. Vareqa generuje treść; pracodawca ją publikuje.
Artykuł 7 przyznaje każdemu pracownikowi prawo do żądania informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, z podziałem według płci, pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Pracodawca musi odpowiedzieć w ciągu 60 dni kalendarzowych na piśmie. Pracownicy muszą być informowani o tym prawie co najmniej raz w roku. Moduł Vareqa do prawa pracownika do informacji generuje odpowiedź w przystępnym języku w języku pracownika, zaczerpniętą bezpośrednio z danych wartościowania i przedziałów wynagrodzenia. Termin 60-dniowy jest śledzony na platformie.
Art. 8 wymaga, aby wszystkie informacje udostępniane na mocy art. 5, 6 i 7 były dostępne dla pracowników z niepełnosprawnościami, w formacie odpowiednim do ich szczególnych potrzeb, na żądanie. Wyniki Vareqa to ustrukturyzowane dane i tekst w prostym języku, które mogą być dostarczone w dostępnych formatach. Pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie, że kanał dostarczania spełnia standardy dostępności (np. WCAG 2.1) - jest to decyzja wydawnicza, a nie ograniczenie platformy.
Art. 9 ust. 1 lit. a)–g) określa siedem obowiązkowych wskaźników luki płacowej: a) luka płacowa między kobietami a mężczyznami; b) luka płacowa między kobietami a mężczyznami w uzupełniających lub zmiennych składnikach wynagrodzenia; c) medianowa luka płacowa; d) medianowa luka płacowa w uzupełniających lub zmiennych składnikach wynagrodzenia; e) odsetek pracownic i pracowników otrzymujących uzupełniające lub zmienne składniki wynagrodzenia; f) odsetek pracownic i pracowników w każdym przedziale wynagrodzenia kwartylowego; oraz g) luka płacowa według kategorii pracowników z podziałem na wynagrodzenie zasadnicze i uzupełniające lub zmienne składniki. Moduł Pay Gap Calculator i Gender Pay Gap Reporter Vareqa oblicza i pakuje wszystkie siedem wskaźników do złożenia w odpowiednim organie Państwa Członkowskiego.
Artykuł 10 zobowiązuje pracodawców, którzy zgłosili różnicę w wynagrodzeniu wynoszącą co najmniej 5% w dowolnej kategorii pracowników, nieuzasadnioną obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, i którzy nie naprawili tej różnicy w ciągu sześciu miesięcy od daty raportowania, do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników. Moduł Joint Pay Assessment Vareqa zapewnia ustrukturyzowane ramy analityczne, identyfikuje dotknięte kategorie, dokumentuje uzasadnienie neutralne pod względem płci (lub jego brak) i sporządza raport, który zgodnie z Artykułem musi być przekazany pracownikom, ich przedstawicielom i właściwemu organowi.
Progi sprawozdawcze i daty pierwszego cyklu

Raportowanie w ramach artykułu 9 dotyczy pracodawców zatrudniających 100 lub więcej pracowników, wdrażane etapami według wielkości. Daty te są ustalone przez Dyrektywę i nie podlegają uznaniu państw członkowskich, chociaż niektóre z nich mogą je przyspieszyć. Oto harmonogram, który musi odzwierciedlać Państwa kalendarz zgodności z przepisami.

Wielkość pracodawcyPierwszy cykl raportowaniaCzęstotliwość
250+ pracownikówArtykuł 9 ust. 2Do 7 czerwca 2027, raportowanie za rok kalendarzowy 2026.Co roku od tej pory.
150 do 249 pracownikówArtykuł 9 ust. 3Do 7 czerwca 2027, raportowanie za rok kalendarzowy 2026.Co trzy lata.
100 do 149 pracownikówArtykuł 9 ust. 4Do 7 czerwca 2031, raportowanie za rok kalendarzowy 2030.Co trzy lata.
Poniżej 100 pracownikówArtykuł 9 ust. 5Dobrowolne. Państwa członkowskie mogą uregulować.Nie jest wymagane na poziomie Dyrektywy.
Rozdział III · Artykuły 14 do 23
Środki zaradcze i egzekwowanie
Tu znajdują się mechanizmy egzekwowania Dyrektywy. Ciężar dowodu, odszkodowanie, kary i ochrona przed działaniami odwetowymi. Artykuły te nie tworzą obowiązków na skalę platformy, ale dowody Vareqa są tym, co zakotwicza obronę pracodawcy.
Art. 18 odwraca ciężar dowodu w postępowaniach dotyczących dyskryminacji płacowej, gdy pracodawca nie wywiązał się z któregokolwiek z obowiązków w zakresie przejrzystości (art. 5, 6, 7, 9 lub 10). W takich okolicznościach pracodawca musi wykazać, że nie doszło do dyskryminacji płacowej. Pełna zgodność Vareqa z art. 4, 5, 7, 9 i 10 oznacza, że pracodawca wchodzi w każde postępowanie z ciężarem dowodu po właściwej stronie. Ścieżka audytu Vareqa - każda ocena, każdy przedział wynagrodzenia, każda odpowiedź na prawo do informacji - stanowi materiał dowodowy wspierający obronę. Doradca prawny musi prowadzić rzeczywiste postępowania.
Artykuł 20 zobowiązuje państwa członkowskie do zakazania wszelkiego niekorzystnego traktowania pracowników, ich przedstawicieli lub osób pomagających przy skardze w związku z korzystaniem lub próbą korzystania z przysługujących im praw wynikających z Dyrektywy. Jest to obowiązek polityki HR i prawa pracy; nie wchodzi w zakres operacyjny platformy architektury wynagrodzeń.
Artykuł 22 zapewnia, że pracownicy, którzy doznali dyskryminacji płacowej, mogą odzyskać pełne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesioną szkodę, w tym zaległe wynagrodzenie i powiązane premie lub świadczenia rzeczowe, odszkodowanie za utracone możliwości, szkodę niematerialną i odsetki od zaległości. Nie może być stosowany żaden górny pułap. Vareqa umożliwia stosowanie tego artykułu, dostarczając dowodów z przedziałów wynagrodzenia i oceny, które pozwalają pracodawcy (i, gdzie wymagane, sądowi) odtworzyć prawidłowy poziom wynagrodzenia.
Art. 23 zobowiązuje Państwa Członkowskie do ustanowienia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji, w tym kar finansowych, za naruszenia przepisów krajowych przyjętych na mocy Dyrektywy. W przypadku powtórzonych naruszeń Państwa Członkowskie mogą przewidzieć wykluczenie z zamówień publicznych i finansowania publicznego. Szczegółowy system sankcji jest kwestią ustawodawstwa państwowego; zgodność Vareqa z art. 4–10 jest mechanizmem, dzięki któremu pracodawca unika narażenia się na sankcje.

Kompletność

Czego Vareqa nie pretenduje do objęcia

Dyrektywa ma 34 artykuły. Powyższa macierz obejmuje artykuły, które tworzą obowiązki operacyjne dla pracodawców i w których Vareqa jest właściwe. Poniższe artykuły leżą poza granicą oprogramowania Vareqa z założenia i są tu oznaczone, aby radca prawny przeglądający tę macierz mógł potwierdzić, że zakres jest uczciwy.

Artykuł 11 wymaga, aby wszelkie dane osobowe przetwarzane w celach wdrażania artykułów 7, 9 i 10 były przetwarzane zgodnie z RODO (rozporządzenie 2016/679) i nie mogły być wykorzystywane do żadnego innego celu niż stosowanie zasady równego wynagrodzenia. Jest to obowiązek w zakresie zgodności z RODO i zarządzania danymi dla funkcji prawnej i IOD pracodawcy, a nie funkcja platformy wartościowania stanowisk i architektury wynagrodzeń.
Artykuł 12 zobowiązuje państwa członkowskie do zachęcania partnerów społecznych do zajęcia się, w ramach ich kompetencji, luką płacową między kobietami a mężczyznami oraz do promowania równego wynagrodzenia poprzez zbiorowe układy pracy na odpowiednich poziomach. Nie tworzy to bezpośredniego obowiązku pracodawcy; obowiązek spoczywa na państwach członkowskich.
Art. 13–17 obejmują ramy proceduralne dla egzekwowania: art. 13 (procedury w imieniu pracowników, w tym przez stowarzyszenia i organy ds. równości); art. 14 (rola organów ds. równości w udzielaniu pomocy); art. 15 (prawo przedstawicieli pracowników do działania w ich imieniu); art. 16 (ochrona praw); art. 17 (prawo pracowników do odszkodowania przed sądem krajowym). Wszystkie te kwestie stanowią wymogi prawne i proceduralne dla krajowej implementacji; żadna z nich nie tworzy bezpośredniego obowiązku operacyjnego dla pracodawców, który mogłaby obsłużyć platforma programowa.
Artykuł 19 zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia zasad dotyczących terminów przedawnienia mających zastosowanie do postępowań w sprawie korzystania z praw przyznanych przez Dyrektywę. Termin przedawnienia nie może rozpocząć biegu, zanim powód nie dowie się lub nie może w sposób uzasadniony oczekiwać, że dowie się o naruszeniu. Z tego artykułu nie wynika żaden operacyjny obowiązek pracodawcy.
Artykuł 21 stanowi, że sądy krajowe lub właściwe organy mogą, zgodnie z prawem krajowym, zwolnić nieuwzględnionego powoda z kosztów, jeżeli nie zostały one poniesione zbędnie, a powód miał uzasadnione podstawy do wszczęcia postępowania. Jest to przepis proceduralny skierowany do sądów krajowych.
Art. 24–34 to przepisy końcowe i horyzontalne Dyrektywy: art. 24 (powiązanie z zamówieniami publicznymi, pracodawcy skazani za dyskryminację płacową mogą być wykluczeni z umów publicznych i subsydii); art. 25 (klauzula nieregresji); art. 26 (organy monitorujące); art. 27 (statystyki i dane); art. 28 (sprawozdawczość dla Komisji); art. 29 (poziom ochrony); art. 30 (rozpowszechnianie informacji); art. 31 (dialog z organizacjami pozarządowymi); art. 32 (klauzula wdrożeniowa); art. 33 (transpozycja, termin 7 czerwca 2026 r.); art. 34 (wejście w życie). Tworzą one obowiązki dla Państw Członkowskich, a nie obowiązki operacyjne dla pracodawców.

Audyt ryzyka zgodności z przepisami

Dowiedz się, z których artykułów jesteście już narażeni.

30-minutowy ustrukturyzowany audyt ze specjalistą Vareqa. Przeprowadza Państwa organizację przez każdy z powyższych artykułów operacyjnych i identyfikuje konkretne punkty narażenia. Bez prezentacji platformy, chyba że Państwo o to poproszą. Realizowany tą samą metodologią, która tworzy pakiet informacyjny dla radcy prawnego.

Składając wniosek o przegląd, akceptujesz naszą Politykę prywatności.

Wolisz e-mail? Napisz na adres info@vareqa.com