Directiva 2023/970/EU · Matriz de Cumplimiento

La Transparencia Retributiva
de la UE, artículo por artículo.

La Directiva 2023/970/EU impone 34 artículos de obligación a los Estados miembros y a los empleadores. Esta página recorre cada artículo que crea una obligación operativa para los empleadores y expone exactamente qué ofrece Vareqa, qué facilita y dónde el empleador todavía debe actuar fuera de la plataforma. Diseñado para la revisión del Asesor Jurídico General y la diligencia debida en contratación de medianas empresas.

Directiva
2023/970
Adoptada el 10 de mayo de 2023
Plazo de transposición
7 jun. 2026
Los 27 Estados miembros
Primer ciclo de presentación
7 jun. 2027
Empleadores de 150+ trabajadores
Carga de la prueba
Invertida
En caso de incumplimiento de la transparencia

Cómo interpretar esta matriz

Tres categorías de cobertura. Sin ambigüedad.

No todo artículo de la Directiva es una obligación operativa que Vareqa pueda o deba cumplir. Algunos describen procedimientos de ejecución nacionales. Otros regulan el proceso legal. Otros establecen definiciones en lugar de obligaciones. Esta matriz clasifica cada obligación dirigida al empleador en una de tres categorías y le indica claramente cuál aplica.

Vareqa cumple
Obligaciones operativas que Vareqa ejecuta directamente.

La plataforma produce el resultado listo para el regulador. Donde aparece esta insignia, la tarea principal del empleador es revisar, aprobar y publicar. Artículos 4, 5, 6, 7, 9 y 10.

Vareqa facilita
Vareqa proporciona las pruebas; el empleador ejerce la defensa.

La plataforma genera la pista de auditoría, la documentación metodológica y la justificación de decisiones que constituyen la postura defensiva del empleador, pero este debe igualmente recurrir al asesoramiento jurídico para el procedimiento específico. Artículos 18, 20, 22, 23.

Fuera del alcance
Fuera del ámbito del software de Vareqa.

La obligación recae sobre el Estado miembro, el asesor jurídico del empleador o la política interna de RR. HH., no sobre una plataforma de software. Artículos 1 a 3 (ámbito de aplicación y definiciones), 11 a 17 (procedimiento de ejecución), 24 y siguientes (transposición). Incluidos por exhaustividad.

Una nota sobre la precisión

La Directiva se cita con mayor frecuencia en marketing con referencias simples de artículo («artículo 4», «artículo 9»). El propio texto de la Directiva está subestructurado: el artículo 4 tiene cuatro apartados, el artículo 9 tiene diez. Cuando un apartado específico crea la obligación concreta, lo citamos directamente (por ejemplo, el artículo 4.4 para los criterios de evaluación, el artículo 9.1.a) a g) para los siete indicadores de presentación de informes). Este nivel de precisión es lo que un Director Jurídico espera en una revisión de cumplimiento y para lo que está diseñada la metodología de Vareqa.

Capítulo I
Disposiciones generales
Ámbito de aplicación, definiciones y la obligación fundamental de mantener estructuras retributivas que permitan la comparación de igualdad retributiva.
El artículo 1 establece el objetivo de la Directiva: garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres, mediante el establecimiento de requisitos mínimos de transparencia salarial y aplicación. No impone ninguna obligación operativa directa a los empleadores.
El artículo 2 define el ámbito personal: la Directiva se aplica a todas las empresas de los sectores público y privado, y a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral definida por la ley, el convenio colectivo o la práctica en cada Estado miembro, con referencia a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Se trata de una disposición definitoria.
El artículo 3 proporciona las definiciones que rigen la interpretación a lo largo de la Directiva. Las definiciones clave incluyen: «retribución» (salario base ordinario más cualquier componente complementario o variable); «nivel retributivo» (remuneración bruta anual y la correspondiente remuneración bruta por hora); «trabajo de igual valor» (trabajo de igual valor sobre la base de criterios objetivos y neutros en cuanto al género); y «categoría de trabajadores» (trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor agrupados sobre la base de esos criterios). Estas definiciones son de naturaleza definitoria, no obligaciones operativas del empleador.
El artículo 4(4) exige a los Estados miembros garantizar que los empleadores dispongan de sistemas de determinación y fijación de retribuciones basados en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. El Role Evaluation Framework™ de Vareqa satisface directamente esta obligación: evalúa cada puesto frente a ocho factores compensables transparentes y neutros en cuanto al género (Impacto Organizativo, Profundidad de Conocimiento, Complejidad de Problemas, Autonomía de Decisión, Liderazgo de Personas, Influencia y Comunicación, Requisito de Innovación, Entorno de Trabajo). Los criterios son públicos, auditables y compartibles con empleados y reguladores. Vareqa genera la evidencia escrita de metodología que el artículo 4 exige al empleador.
Capítulo II · Artículos 5 a 10
Transparencia Retributiva
El núcleo operativo de la Directiva. Seis artículos que crean obligaciones concretas antes de la contratación, durante el empleo, en la presentación anual de informes y en el desencadenante de la evaluación conjunta.
El artículo 5 exige a los empleadores proporcionar a los candidatos información sobre el nivel retributivo inicial o el rango salarial del puesto antes de la entrevista, o a más tardar antes de que se formule la oferta de empleo. La información debe facilitarse por escrito. Se prohíbe a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su retribución actual o anterior. El módulo Salary Range Publisher de Vareqa genera el rango salarial defendible obtenido directamente de la estructura de grados, listo para incluir en los anuncios de empleo y las comunicaciones con los candidatos.
El artículo 6 exige a los empleadores que pongan a disposición de sus trabajadores los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión salarial. Estos criterios deben ser objetivos y neutros en cuanto al género. Vareqa facilita el cumplimiento de esta obligación: la documentación de la metodología REF™, las definiciones de factores, los valores en puntos y los umbrales de grado están todos documentados de forma transparente y son publicables. El empleador debe decidir cómo y dónde comunicarlos internamente. Vareqa genera el contenido; el empleador lo publica.
El artículo 7 otorga a todo trabajador el derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El empleador debe responder por escrito en un plazo de 60 días naturales. Los trabajadores deben ser informados de este derecho al menos anualmente. El módulo de Employee Right-to-Information de Vareqa genera la respuesta en lenguaje claro en el idioma propio del empleado, obtenida directamente de los datos de evaluación y banda salarial. El plazo de 60 días se rastrea en la plataforma.
El artículo 8 exige que toda la información compartida en virtud de los artículos 5, 6 y 7 se ponga a disposición de los trabajadores con discapacidad, en un formato adecuado a sus necesidades particulares, previa solicitud. Los resultados de Vareqa son datos estructurados y texto en lenguaje sencillo que pueden entregarse en formatos accesibles. El empleador es responsable de garantizar que el canal de entrega cumple los estándares de accesibilidad (p. ej., WCAG 2.1); esto es una decisión de publicación, no una limitación de la plataforma.
El artículo 9.1.a) a g) especifica siete indicadores obligatorios de brecha salarial: a) la brecha salarial de género; b) la brecha salarial de género en los componentes complementarios o variables; c) la brecha salarial de género mediana; d) la brecha salarial de género mediana en los componentes complementarios o variables; e) la proporción de trabajadoras y trabajadores que reciben componentes complementarios o variables; f) la proporción de trabajadoras y trabajadores en cada cuartil de banda salarial; y g) la brecha salarial de género entre trabajadores por categorías de trabajadores desglosada por salario base ordinario y componentes complementarios o variables. El módulo Pay Gap Calculator y Gender Pay Gap Reporter de Vareqa calcula y empaqueta los siete indicadores para su presentación al organismo pertinente del Estado miembro.
El artículo 10 exige a los empleadores que hayan informado de una diferencia retributiva de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores que no esté justificada por criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y que no hayan subsanado dicha diferencia en los seis meses siguientes a la fecha de presentación del informe, que realicen una evaluación conjunta de la retribución en cooperación con los representantes de los trabajadores. El módulo Joint Pay Assessment de Vareqa proporciona el marco analítico estructurado, identifica las categorías afectadas, documenta la justificación neutra en cuanto al género (o su ausencia) y produce el informe que el artículo exige comunicar a los trabajadores, sus representantes y la autoridad competente.
Umbrales de presentación de informes y fechas del primer ciclo

La presentación de informes del artículo 9 se aplica a los empleadores de 100 o más trabajadores, de forma escalonada según el tamaño. Estas fechas las fija la Directiva y no son discrecionales para los Estados miembros, aunque algunos pueden adelantarlas. Este es el calendario que debe reflejar su agenda de cumplimiento.

Tamaño del empleadorPrimer ciclo de presentaciónFrecuencia
250+ trabajadoresArtículo 9(2)Antes del 7 de junio de 2027, con datos del año natural 2026.Anual a partir de entonces.
150 a 249 trabajadoresArtículo 9(3)Antes del 7 de junio de 2027, con datos del año natural 2026.Cada tres años.
100 a 149 trabajadoresArtículo 9(4)Antes del 7 de junio de 2031, con datos del año natural 2030.Cada tres años.
Menos de 100 trabajadoresArtículo 9(5)Voluntario. Los Estados miembros pueden legislar.No exigido a nivel de Directiva.
Capítulo III · Artículos 14 a 23
Remedios y Aplicación
Aquí se encuentra la parte coercitiva de la Directiva. Carga de la prueba, compensación, sanciones y protección frente a represalias. Estos artículos no crean obligaciones de escala de plataforma, pero las pruebas de Vareqa son las que anclan la defensa del empleador.
El artículo 18 invierte la carga de la prueba en los procedimientos por discriminación salarial cuando el empleador no ha cumplido ninguna de las obligaciones de transparencia (artículos 5, 6, 7, 9 o 10). En esas circunstancias, el empleador debe demostrar que no se ha producido ninguna discriminación salarial. El pleno cumplimiento de Vareqa con los artículos 4, 5, 7, 9 y 10 significa que el empleador entra en cualquier procedimiento con la carga en el lado correcto. El registro de auditoría de Vareqa, cada evaluación, cada banda salarial, cada respuesta al derecho de información, es el registro probatorio que respalda la defensa. El asesor jurídico debe llevar a cabo los procedimientos reales.
El artículo 20 exige a los Estados miembros que prohíban cualquier trato desfavorable a los trabajadores, a sus representantes o a las personas que presten asistencia en una denuncia como consecuencia del ejercicio o intento de ejercicio de sus derechos al amparo de la Directiva. Esta es una obligación de política de RRHH y de derecho laboral; no entra dentro del ámbito operativo de una plataforma de arquitectura retributiva.
El artículo 22 garantiza que los trabajadores que hayan sufrido discriminación retributiva puedan recuperar la plena indemnización o reparación por el perjuicio sufrido, incluidos los atrasos salariales y las primas o pagos en especie asociados, la indemnización por oportunidades perdidas, los daños no materiales y los intereses sobre los atrasos. No puede aplicarse ningún límite máximo. Vareqa facilita este artículo al proporcionar las pruebas de banda salarial y evaluación que permiten al empleador (y, cuando sea necesario, al tribunal) reconstruir cuál debería haber sido el nivel retributivo correcto.
El artículo 23 exige a los Estados miembros que establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas, para las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en virtud de la Directiva. Para las infracciones reiteradas, los Estados miembros pueden incluir la exclusión de la contratación pública y la financiación pública. El régimen de sanciones específico es una cuestión legislativa de los Estados miembros; el cumplimiento de Vareqa con los artículos 4 a 10 es el mecanismo mediante el cual un empleador evita quedar expuesto a sanciones.

Exhaustividad

Lo que Vareqa no pretende cubrir

La Directiva tiene 34 artículos. La matriz anterior cubre los artículos que crean obligaciones operativas para los empleadores y en los que Vareqa es relevante. Los siguientes artículos quedan fuera del ámbito del software de Vareqa, por diseño, y se señalan aquí para que el Asesor Jurídico General que revise esta matriz pueda confirmar que el alcance declarado es honesto.

El artículo 11 exige que cualquier dato personal tratado a efectos de la aplicación de los artículos 7, 9 y 10 sea tratado de conformidad con el RGPD (Reglamento 2016/679) y no sea utilizado para ningún fin distinto de la aplicación del principio de igualdad retributiva. Esta es una obligación de cumplimiento del RGPD y de gobernanza de datos para la función jurídica y el DPO del empleador, no una característica de una plataforma de evaluación de puestos y arquitectura retributiva.
El artículo 12 obliga a los Estados miembros a alentar a los interlocutores sociales a abordar, dentro de su ámbito de competencia, la brecha salarial entre trabajadoras y trabajadores y a promover la igualdad retributiva mediante la negociación colectiva a los niveles adecuados. Esto no crea ninguna obligación directa para el empleador; la obligación recae sobre los Estados miembros.
Los artículos 13 a 17 cubren el marco procesal de aplicación: artículo 13 (procedimientos en nombre de los trabajadores, también por asociaciones y organismos de igualdad); artículo 14 (el papel de los organismos de igualdad en la prestación de asistencia); artículo 15 (el derecho de los representantes de los trabajadores a actuar en nombre de los trabajadores); artículo 16 (defensa de derechos); artículo 17 (el derecho de los trabajadores a obtener compensación ante un tribunal nacional). Todos son requisitos legales y procesales para la aplicación nacional; ninguno crea una obligación operativa directa sobre los empleadores que una plataforma de software pueda abordar.
El artículo 19 exige a los Estados miembros que establezcan normas sobre los plazos de prescripción aplicables a los procedimientos para el ejercicio de los derechos conferidos por la Directiva. El plazo de prescripción no puede comenzar antes de que el demandante conozca, o pueda razonablemente esperarse que conozca, la infracción. De este artículo no se deriva ninguna obligación operativa para el empleador.
El artículo 21 establece que los tribunales nacionales o las autoridades competentes podrán, de conformidad con la legislación nacional, dispensar al demandante que no prospere del pago de las costas si no se incurrieron innecesariamente y el demandante tenía motivos razonables para iniciar el procedimiento. Se trata de una norma procesal dirigida a los tribunales nacionales.
Los artículos 24 a 34 son las disposiciones finales y horizontales de la Directiva: artículo 24 (vínculo con la contratación pública; los empleadores condenados por discriminación salarial pueden ser excluidos de los contratos públicos y las subvenciones); artículo 25 (cláusula de no regresión); artículo 26 (organismos de supervisión); artículo 27 (estadísticas y datos); artículo 28 (presentación de informes a la Comisión); artículo 29 (nivel de protección); artículo 30 (difusión de información); artículo 31 (diálogo con organizaciones no gubernamentales); artículo 32 (cláusula de aplicación); artículo 33 (transposición, el plazo del 7 de junio de 2026); artículo 34 (entrada en vigor). Estas disposiciones crean obligaciones para los Estados miembros, no obligaciones operativas para los empleadores.

La Auditoría de Riesgo de Cumplimiento

Descubra en qué artículos ya está expuesto.

Una auditoría estructurada de 30 minutos con un especialista de Vareqa. Recorre su organización a través de cada uno de los artículos operativos anteriores e identifica los puntos de exposición específicos. Sin demostración de la plataforma a menos que la solicite. Impartida con la misma metodología que produce el dossier de información al Asesor Jurídico General.

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