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Le Référentiel
Huit facteurs compensables, une échelle de 1 000 points et 20 niveaux. Chaque score est transparent, traçable et conçu pour être défendu - auprès de vos collaborateurs, de vos auditeurs et de vos régulateurs.
L'échelle
Chaque poste est noté sur 1 000 points selon les huit facteurs, et ce score le positionne sur une échelle de 20 niveaux allant de R-01 à R-20. La structure est fixe et ouverte. Les bornes de chaque niveau sont étalonnées à votre organisation dans votre espace de travail.
Role Evaluation Framework™ (REF™) - notre référentiel d'évaluation des rôles
La pondération complète est sur la table : 1 000 points répartis sur huit facteurs, sans rien de caché. F-07 est l'écart clé, noté de manière indépendante plutôt qu'intégré à la résolution de problèmes. Sélectionnez n'importe quel facteur pour voir sa part du total.
Pourquoi ces pondérations
Une pondération ne vaut que par le raisonnement qui la sous-tend. Voici ce raisonnement, en toute transparence.
Les huit facteurs correspondent directement aux quatre critères que la loi traite comme objectifs et neutres du point de vue du genre : les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail, tels qu'énoncés à l'article 4, §4 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Chaque facteur relève de l'un d'eux, de sorte que la structure répond à la réglementation dans ses propres termes.
Les pondérations reflètent la pratique établie de méthode par points, ajustée pour l'économie de la connaissance. L'étendue cognitive, la responsabilité et la capacité d'innovation portent le plus grand poids, car c'est là que la valeur est créée dans la plupart des rôles modernes. Les conditions physiques et de risque représentent 2 %, présentes pour que le référentiel puisse évaluer tous les types de poste, pas seulement les postes de bureau. Les mêmes pondérations s'appliquent à chaque rôle.
Un système n'est neutre du point de vue du genre que si cela peut être démontré. Les mêmes pondérations sont appliquées de manière uniforme, et le référentiel est testé pour un impact disparate sur les données réelles de la main-d'œuvre, selon la norme établie par la Cour de justice européenne dans l'affaire Rummler c. Dato-Druck : lorsqu'un critère favorise des caractéristiques plus fréquentes dans un sexe, le système dans son ensemble doit accorder un poids équitable aux caractéristiques plus fréquentes dans l'autre. Il s'agit d'un test que vous effectuez sur votre propre population, pas d'une affirmation à accepter sur parole.
La pondération complète figure sur cette page. Un document méthodologique plus complet, exposant la littérature d'évaluation qui sous-tend chaque facteur, est disponible dans votre espace de travail et sur demande, afin qu'un réviseur puisse examiner la base du référentiel, et pas seulement son résultat.
Montré, pas caché
Une méthode qu'un collaborateur peut voir et qu'un régulateur peut suivre maintient la charge de la preuve là où vous pouvez y faire face. Ainsi, la structure est ouverte à tous. L'étalonnage que nous ajustons à votre organisation reste dans votre espace de travail, où il vous appartient d'utiliser et non à d'autres de copier.
Pourquoi cela tient
Chaque score porte ses définitions de facteurs, ses points et un raisonnement écrit. Vous pouvez remettre la dérivation complète à un collaborateur, un auditeur ou un régulateur, et elle se lit de la même façon pour les trois.
Aucun facteur ne repose sur un substitut au genre, et les mêmes huit facteurs sont appliqués à chaque rôle. Vous pouvez tester les résultats pour un impact disparate sur votre propre main-d'œuvre, plutôt que de prendre la neutralité sur parole.
Le même rôle et les mêmes éléments probants produisent le même score à chaque fois. Chaque évaluation est versionnée et consignée, de sorte que toute décision peut être retracée jusqu'au moment où elle a été prise.
Le modèle propose un score et un raisonnement. Votre équipe examine, ajuste et valide. Chaque niveau a un propriétaire humain, ce qu'un tribunal ou un comité d'entreprise s'attend à voir.
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Une conversation de 30 minutes. Nous vous présenterons le référentiel, sa place et la façon dont il soutient votre politique de rémunération.
En demandant un entretien, vous acceptez notre Politique de confidentialité.
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