La méthodologie REF™

LeRoleplay Evaluation
Framework.

REF™ est la méthodologie d'évaluation des postes publiée, à huit facteurs et 1 000 points, qui sous-tend Vareqa. Elle produit 20 grades défendables, de R-01 à R-20, conçus dès le départ pour une transparence native à la Directive. Chaque définition de facteur, descripteur de niveau et seuil de score est documenté et divulgable aux collaborateurs, aux comités d'entreprise et aux autorités de régulation, sans intermédiaire d'interprétation.

8 facteurs 6 niveaux chacun 1 000 pts max 20 grades en sortie Neutre en genre par conception Prêt pour les articles 4 & 6 Correspondance de marché incluse
8
Facteurs de rémunération
20
Grades en sortie
1,000
Points maximum
100%
Facteurs neutres en genre par conception
Section 01
La méthodologie REF™
Huit facteurs de rémunération. Six niveaux chacun. Mille points maximum. Vingt grades en sortie.
⚖
Méthodologie REF™ · Propriétaire & Confidentiel · Vareqa Ltd. Le Roleplay Evaluation Framework (REF™) est une méthodologie originale à huit facteurs de type point-factor, développée et détenue par Vareqa Ltd. Le concept général de l'évaluation des postes par point-factor appartient au domaine public. Les définitions de facteurs, descripteurs de niveaux, pondérations, tableaux de score, seuils de grade et calibrations de correspondance de marché de REF™ sont la propriété exclusive de Vareqa Ltd. et font l'objet d'une protection par le droit d'auteur et le secret des affaires. Toute référence à des cadres propriétaires dans le guide de correspondance de marché ci-dessous est fournie uniquement à des fins de migration et de benchmarking client, et ne constitue ni n'implique de licence, d'approbation ou de partenariat avec les propriétaires de ces cadres.
Échelle de grades
Structure de grades REF™ · 20 niveaux
Justification de la pondération : L'Impact organisationnel (18 %) et la Profondeur des connaissances (16 %) ont les pondérations les plus élevées. Les recherches montrent systématiquement que ces deux dimensions expliquent le plus de variance dans la valeur des postes entre les secteurs. L'Autonomie décisionnelle (14 %) est évaluée comme un facteur à part entière, non intégré à la responsabilité. L'autonomie est ce qui distingue les contributeurs individuels des dirigeants seniors, et elle mérite sa propre pondération. L'Exigence d'innovation (10 %) est évaluée indépendamment pour donner la reconnaissance appropriée aux postes en technologie, produit et R&D que les cadres hérités ont tendance à intégrer à la résolution de problèmes. L'Environnement de travail (2 %) est maintenu à un poids minimal pour s'assurer que le cadre couvre tous les types de postes et reste défendable au regard de la directive européenne sur la transparence salariale et de la législation équivalente sur l'égalité de rémunération.
Transparent par conception
Les définitions des facteurs, les descripteurs de niveaux, les valeurs en points et la justification de la pondération sont entièrement publiées. La méthodologie est conçue pour la divulgation au titre des articles 4 et 6 de la directive européenne sur la transparence salariale : les collaborateurs, les comités d'entreprise et les autorités de régulation peuvent accéder au cadre complet sans intermédiaire d'interprétation. C'est ce que la Directive exige réellement, fourni nativement plutôt qu'ajouté après coup.
Véritables doubles parcours de carrière
Un Ingénieur principal sans subordinés directs n'est pas pénalisé par rapport à un Responsable ingénierie du même niveau de séniorité. La profondeur technique (F-02, F-03, F-07) et le leadership (F-05) sont évalués indépendamment, aucun ne domine l'autre. Les deux parcours de carrière sont véritablement égaux dans le cadre, non seulement en principe mais dans le score effectif.
Neutre en genre par conception
Les huit facteurs sont assortis d'une justification documentée de leur neutralité en genre, défendable dans le cadre d'une évaluation conjointe des rémunérations au titre de l'article 10 ou devant un tribunal du travail. La logique de pondération est testable et auditable depuis la plateforme elle-même. La certification tierce EDGE est à l'étude pour fournir un signal de conformité à l'article 4 vérifiable de manière indépendante.
Section 02
Essayer l'évaluateur REF™
Sélectionnez un niveau pour chaque facteur. Le score se met à jour en temps réel avec la correspondance de marché indicative.
Score total REF™
0
/ 1 000 pts
Grade REF™
—
Sélectionner les facteurs à évaluer
Guide de correspondance de marché en direct
KF / Hay — —
WTW GGS — —
Aon — —
Mercer — —
Les valeurs de correspondance sont des estimations de migration indicatives uniquement. Un alignement exact nécessite une réévaluation sous REF™ par rapport à l'ensemble des postes spécifiques de votre organisation.
Définir les niveaux de facteurs
De la liste des postes à la conformité réglementaire
Trois étapes. En moins de deux semaines.
Une organisation de 500 collaborateurs atteint la pleine conformité à la directive européenne sur la transparence salariale en moins de deux semaines avec le Vareqa Workbench. Le même résultat via une mission de conseil classique prend de 8 à 12 semaines et coûte environ 10 fois plus cher.
JOUR 1
Étape 01 · Téléverser
Inventaire des postes entrant,
file d'évaluation en sortie
Les RH téléversent l'inventaire des postes (CSV, tableur ou saisie directe). Généralement de 80 à 250 postes distincts pour une organisation de 500 collaborateurs. Le Workbench ingère les données de postes, détecte automatiquement les familles de postes et met chaque poste en file d'attente pour une évaluation assistée par l'IA selon la méthodologie REF™ à 8 facteurs.
Sortie : file d'évaluation prête.
JOURS 2-6
Étape 02 · Évaluer
L'IA propose,
les RH valident
Pour chaque poste, l'évaluateur alimenté par Claude produit un score à 8 facteurs avec une justification documentée à chaque niveau. Les RH examinent, corrigent là où l'expertise métier l'impose et approuvent. Les scores de l'IA et les corrections humaines sont tous deux conservés dans la piste d'audit pour la transparence au titre de l'article 6. Environ 2 minutes par poste ; une organisation de 200 postes complète la passe en 3 à 4 jours ouvrés.
Sortie : grades défendables R-01 à R-20.
JOURS 7-10
Étape 03 · Publier
Un clic vers
la conformité réglementaire
Le grade ancre toutes les sorties en aval. Le Pay Band Builder construit les fourchettes salariales. Le module RTIR génère les rapports au titre de l'article 7 dans la langue du collaborateur en quelques minutes. La régression OLS calcule l'écart de rémunération ajusté avec l'évaluation du déclencheur de l'article 9. Le rapport de conformité multi-juridictions cartographie l'organisation dans 15 juridictions.
Sortie : pack de conformité publié.
Pourquoi cela compte commercialement. L'alternative classique pour une organisation de 500 collaborateurs est une mission de conseil de 8 à 12 semaines coûtant de 80 000 € à 200 000 €, assurée par des consultants certifiés. Vareqa produit un résultat défendable en moins de deux semaines à 15 000 € de SaaS annuel (niveau Professionnel), avec une méthodologie conçue pour la transparence au titre de l'article 6 et la divulgation directe aux collaborateurs, aux comités d'entreprise et aux autorités de régulation. C'est une compression des coûts de 5 à 10 fois combinée à une posture de transparence native à la Directive que le modèle de prestation médié par des consultants n'est pas structurellement configuré pour offrir au prix du marché intermédiaire.
Section 03
Guide de correspondance de marché
Fourchettes de migration indicatives pour les organisations passant à REF™ depuis un cadre point-factor existant.
REF™ Roleplay Evaluation Framework
KF/Hay Korn Ferry Hay Guide Chart Method
WTW GGS Willis Towers Watson Global Grading System
Aon Aon JobLink™
Mercer IPE Mercer International Position Evaluation
Grade REF™PointsIntitulé de niveauKF / HayWTW GGSAon JobLinkMercer IPEStade de carrière
Base et limites. Ce tableau est un guide de migration indicatif uniquement, destiné à aider les organisations à estimer où leur architecture de postes existante pourrait correspondre aux grades REF™. Il ne constitue pas une affirmation d'équivalence formelle avec un quelconque cadre propriétaire. Les références de correspondance sont des alignements d'origine Vareqa tirés exclusivement de la documentation méthodologique accessible au public (supports marketing des éditeurs, littérature académique et politique publique, sources tierces de recoupement) ; aucun manuel sous licence, matériel réservé aux abonnés ou livrable client confidentiel n'a été utilisé pour leur élaboration. Les fourchettes sont approximatives et la fiabilité est la plus élevée pour les grades de milieu de carrière (R-07 à R-14). Le positionnement effectif d'un poste dans un cadre propriétaire dépend de la taille de l'organisation, du contexte sectoriel et de facteurs propres au poste que seul le processus d'évaluation de ce cadre peut déterminer. Les cadres mentionnés sont des marques déposées de leurs propriétaires respectifs ; les références sont fournies à des fins d'identification et de facilitation de la migration uniquement et n'impliquent ni approbation ni partenariat. Toute organisation s'appuyant sur ces fourchettes pour la construction de fourchettes salariales ou le reporting de conformité doit réévaluer le poste directement dans REF™ en utilisant le processus complet de notation à 8 facteurs pour produire un grade défendable.
Section 04
Carte de correspondance des facteurs
Comment chaque facteur REF™ se rapporte aux facteurs conceptuellement proches dans les cadres propriétaires couramment utilisés.
KF / Hay
3 facteurs · ~1 000 pts · méthode Guide Chart
  • →Know-How
  • →Résolution de problèmes
  • →Responsabilité
WTW GGS
7 facteurs · jusqu'à 25 grades mondiaux
  • →Connaissances fonctionnelles du poste
  • →Expertise métier
  • →Leadership
  • →Résolution de problèmes
  • →Nature de l'impact
  • →Domaine d'impact
  • →Compétences interpersonnelles
Aon JobLink™
5 facteurs · 14 niveaux de grade
  • →Connaissances
  • →Résolution de problèmes
  • →Responsabilité
  • →Interaction
  • →Conditions de travail
Mercer IPE
4+1 facteurs · 10 dimensions · 48 classes
  • →Impact
  • →Communication
  • →Innovation
  • →Connaissances
  • →Risque (optionnel)
Section 05
Pourquoi REF™ est défendable
Cinq façons dont la méthodologie est conçue pour résister à l'examen des autorités de régulation, aux contestations devant les tribunaux et à l'examen des comités d'entreprise.
01 · Architecture native à la Directive
Construite sur les articles 4, 5, 6, 7, 9 et 10
Chaque sortie REF™ est mappée à une obligation spécifique de la directive européenne sur la transparence salariale 2023/970. Le cadre de facteurs satisfait l'article 4 (critères neutres en genre). La méthodologie publiée satisfait l'article 6 (logique de détermination de la rémunération accessible aux collaborateurs). Le Workbench génère les divulgations de fourchettes salariales au titre de l'article 5, les réponses au droit à l'information au titre de l'article 7 dans les 60 jours, le reporting des écarts de rémunération au titre de l'article 9, et le soutien à l'évaluation conjointe des rémunérations au titre de l'article 10 lorsque l'écart ajusté dépasse 5 %.
02 · Neutre en genre par conception
Justification documentée pour chaque facteur
Les huit facteurs sont assortis d'une justification écrite de leur neutralité en genre, défendable dans le cadre d'une évaluation conjointe des rémunérations au titre de l'article 10 ou devant un tribunal pour l'égalité de rémunération. L'ensemble de facteurs équilibre délibérément des dimensions qui avantagent historiquement différentes populations : la profondeur technique (F-02, F-03, F-07) pondère la profondeur de maîtrise indépendamment du leadership (F-05), garantissant que les contributeurs individuels ne sont pas structurellement pénalisés par rapport aux managers.
03 · Avis juridique externe
Validation commandée prévue
Un avis commandé auprès d'un conseil en droit du travail européen reconnu sur la défendabilité de REF™ au titre des articles 4 et 6 est prévu pour être inclus dans le dossier de présentation destiné aux équipes achats. L'avis aborde la question de savoir si la méthodologie satisfait les exigences de neutralité en genre et d'accessibilité aux collaborateurs de la Directive, et si elle est défendable dans le cadre d'une procédure d'équité salariale.
04 · Certification tierce
EDGE Certified Foundation, à l'étude
Une certification indépendante de la neutralité en genre via la EDGE Certified Foundation est à l'étude. Cela produirait un signal de conformité à l'article 4 vérifiable de manière indépendante, renforçant le positionnement de transparence de REF™ dans les appels d'offres d'entreprise et fournissant une attestation externe que les cadres propriétaires médiatisés par des consultants ne peuvent généralement pas égaler.
05 · Assisté par l'IA, pas déterminé par l'IA
La méthodologie est l'ancre. L'IA est l'accélérateur.
La défendabilité est ancrée dans REF™ lui-même, et non dans l'IA qui accélère son application. Le Workbench utilise Anthropic Claude pour proposer une évaluation à 8 facteurs ; les RH examinent, corrigent là où l'expertise métier l'impose et approuvent. Le score proposé par l'IA et toute correction humaine sont tous deux conservés dans la piste d'audit au titre des exigences de transparence de l'article 6. Si un tribunal, une autorité de régulation ou un comité d'entreprise demande pourquoi un poste se situe à son grade, la réponse est les scores de facteurs documentés, et non l'opacité d'un modèle boîte noire. C'est la distinction cruciale par rapport aux outils d'analyse salariale fondés uniquement sur l'IA qui ne peuvent pas produire une méthodologie à présenter à un régulateur à la demande.
Section 06
La Directive, article par article.
REF™ est la couche méthodologique. Le Vareqa Workbench est la couche d'exécution. Ensemble, ils répondent directement aux sept articles de la directive 2023/970/UE qui créent des obligations concrètes pour l'employeur. Chaque carte ci-dessous résume un article ; la matrice complète, avec les notes d'exécution détaillées et le périmètre explicite de ce que la plateforme ne couvre pas, se trouve sur la page de conformité dédiée.
Art. 4
Vareqa satisfait
Structures salariales neutres en genre avec des critères couvrantles compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail.
Les huit facteurs de REF™ s'appliquent directement à l'article 4(4) avec une justification documentée de la neutralité en genre à chaque niveau.
Art. 5
Vareqa satisfait
Divulgation de la fourchette salariale auxcandidats avant l'entretien. Pas de questions sur l'historique salarial. Intitulés neutres en genre.
Pay Band Builder, Salary Range Publisher et rédacteur de fiches de poste avec détection des biais. Historique d'audit versionné.
Art. 6
Vareqa permet
Critères defixation et progression de la rémunération rendus facilement accessibles aux collaborateurs. Objectifs et neutres en genre.
La Documentation WIF publie les critères. La politique de progression est rédigée par l'employeur ; la plateforme la documente et la teste.
Art. 7
Vareqa satisfait
Droit du collaborateur à l'information surla rémunération individuelle etles moyennes par sexe pour les postes comparables,dans les 60 jours.
Module de rapport de droit à l'information en 10 langues avec suivi automatique du délai de 60 jours et justification complète au niveau des facteurs.
Art. 9
Vareqa satisfait
Sept indicateurs obligatoires d'écart de rémunération déclarés à l'organisme de surveillance de l'État membre. Annuellement pour 250+, triennalement pour 100-249.
Audit d'équité salariale avec régression OLS. Les sept indicateurs de l'article 9(1) produits à partir d'un seul téléversement de données.
Art. 10
Vareqa satisfait
Évaluation conjointe des rémunérations déclenchée parun écart injustifié de 5 % dans toute catégorie de travailleurs, non corrigé danssix mois.
Workflow d'évaluation conjointe des rémunérations avec rapport de justification intra-fourchette et suivi des mesures correctives.
Art. 18
Vareqa permet
L'article qui donne leur portée à tous les autres. Lorsque les articles 5 à 10 ne sont pas respectés, la charge de la preuve dans une procédure pour discrimination salariale est transférée à l'employeur. L'exception « manifestement non intentionnelle et mineure » est étroite.
La piste d'audit complète de Vareqa — chaque grade, chaque correction, chaque version de politique, chaque réponse au titre de l'article 7 — constitue la base de preuves qu'un directeur juridique présente pour s'acquitter de la charge inversée.
La matrice de conformité complète
Chaque article. Détail complet de l'exécution. Périmètre explicite de ce qui se situe hors de la plateforme.
Divulgation à plusieurs niveaux pour chaque article. Libellé légal, comment Vareqa le satisfait, et les obligations résiduelles qui incombent à l'employeur. Conçu pour l'examen du directeur juridique.
Ouvrir la matrice complète
Section 07 · Pour les praticiens RH
Vous avez toujours su
que cela devait être fait.
La conversation la plus difficile en RH ne porte pas sur la performance ou le licenciement. C'est celle où un collaborateur demande pourquoi il est rémunéré comme il l'est, et vous ne pouvez pas lui donner une vraie réponse. Vareqa vous donne cette réponse. Claire, documentée et défendable. Pas seulement quand une autorité de régulation pose la question, mais aussi quand ce sont vos collaborateurs.
Calendrier de conformité
Juin 2023
La Directive est entrée en vigueur
La Directive a été publiée et est entrée en vigueur. Les États membres avaient trois ans pour la transposer dans leur législation nationale.
Janvier 2025
Transpositions anticipées actives
Plusieurs États membres ont transposé avant l'échéance. Si vous opérez dans ces juridictions, les obligations sont déjà en vigueur.
Juin 2026
Échéance
Transposition complète dans tous les États membres de l'UE
Tout employeur d'au moins 100 collaborateurs doit disposer d'une méthodologie d'évaluation des postes documentée et neutre en genre. Les fourchettes salariales figurent dans chaque offre d'emploi. Les collaborateurs peuvent demander leur grade, leur fourchette salariale et la rémunération moyenne des postes comparables ventilée par sexe. Vous disposez de 60 jours pour répondre.
2026-2027
Premier cycle de reporting des écarts de rémunération
Les employeurs de 100 à 249 collaborateurs déclarent tous les trois ans. Ceux de 250 collaborateurs ou plus déclarent chaque année. Les rapports sont transmis aux autorités nationales et peuvent être divulgués publiquement.
En continu à partir de 2026
Évaluations conjointes des rémunérations déclenchées
Si l'écart de rémunération entre les sexes dépasse 5 % et ne peut être justifié par des données objectives, une évaluation conjointe des rémunérations est requise avec les représentants des collaborateurs. À ce stade, vous devez prouver l'égalité de rémunération. La présomption n'est plus en votre faveur.
Ce que dit la loi, et pourquoi cela reflète ce que les bonnes pratiques RH exigent de toute façon
Une méthodologie que vous pouvez expliquer
Les bonnes pratiques RH ont toujours exigé cela. Les décisions salariales fondées sur des critères objectifs et neutres en genre ne sont pas seulement une obligation légale. Elles sont ce qui rend la rémunération crédible. Un cadre écrit signifie que vous pouvez expliquer toute décision salariale à n'importe quel membre de votre organisation.
L'article 4 l'exige également. Sans documentation, vous n'avez aucune défense dans les procédures pour égalité de rémunération.
Les collaborateurs méritent de vraies réponses
Lorsqu'une personne demande pourquoi elle est rémunérée comme elle l'est, elle devrait recevoir une réponse appropriée. Son grade, les critères qui l'y ont placée, et ce que gagnent les postes comparables. Ce n'est pas seulement une obligation légale au titre de l'article 7. C'est ce à quoi ressemble la confiance au sein d'une organisation.
La loi exige une réponse dans les 60 jours. Le non-respect entraîne des amendes et des injonctions.
Offres d'emploi honnêtes
Les candidats consacrent du temps à postuler. Les entretiens prennent des heures. Révéler la fourchette salariale seulement au stade de l'offre fait perdre du temps à tout le monde et nuit à la confiance. La publier dès le départ, comme l'exige l'article 5, est simplement plus respectueux. Et cela signale que vous n'avez rien à cacher.
Toute offre sans fourchette constitue une infraction dès le premier jour. Des amendes cumulatives s'appliquent dans plusieurs États membres.
Comprendre votre propre écart de rémunération
La plupart des organisations ne comprennent pas vraiment leur écart de rémunération entre les sexes. Non pas parce qu'elles le dissimulent, mais parce qu'elles n'ont jamais eu les outils pour l'analyser correctement. L'article 9 exige un reporting, mais la vraie valeur est dans la connaissance. On ne peut pas corriger ce qu'on ne voit pas.
Les organisations de 250 collaborateurs et plus déclarent annuellement. Celles de 100 à 249 déclarent tous les trois ans. Les rapports peuvent être rendus publics.
Liste de contrôle de préparation
Où en est votre organisation ?
Nous pouvons expliquer nos décisions salariales à quiconque nous le demande
Pas « nous payons le taux du marché ». Un cadre documenté avec des critères définis, des pondérations et une notation. Un cadre que vous seriez à l'aise de partager avec vos collaborateurs.
F-01 à F-08
Chaque poste est associé à un grade et à une fourchette salariale
Pas seulement des fourchettes dans un tableur. Des grades documentés avec des fourchettes salariales définies que vous pouvez partager quand quelqu'un pose la question. Car quelqu'un posera la question.
R-01 à R-20
Nous publions les fourchettes salariales dans les offres d'emploi avant le premier entretien
En interne et en externe. C'est respectueux du temps des candidats et cela signale que votre structure salariale est quelque chose dont vous êtes fier.
Article 5
Quand un collaborateur pose des questions sur sa rémunération, nous pouvons lui donner une réponse appropriée
Pas une réponse dilatoire. Une justification documentée du grade, la fourchette salariale et la rémunération moyenne des postes comparables ventilée par sexe. Dans les 60 jours suivant la demande.
Article 7
Nous comprenons notre écart de rémunération entre les sexes, pas seulement le chiffre global
Analyse au niveau du grade, écart de prime et un regard honnête sur l'existence de différences inexpliquées. Savoir est la première étape pour corriger.
Article 9
Nos critères d'évaluation ne désavantagent aucun groupe
Chaque facteur a été examiné pour confirmer qu'il mesure la contribution, et non les caractéristiques. Cet examen est consigné et disponible pour quiconque en fait la demande : collaborateur, autorité de régulation ou auditeur.
Article 4
Pour les collaborateurs
Questions que se poseront vos collaborateurs
Lorsque les collaborateurs apprennent que leur organisation utilise un cadre d'évaluation formel, ils ont des questions. Voici celles qui reviennent le plus souvent.
Pour les dirigeants RH
Questions que posent les DRH avant d'adopter
Ce sont les questions qui se posent dans chaque conversation d'achat au niveau de la direction, auxquelles il est répondu directement et honnêtement.
REF™ et le Vareqa Workbench ont été conçus exactement pour cela
Où en est votre organisation ?
Un audit de risque de conformité de 30 minutes identifie les points d'exposition spécifiques au titre des articles 4, 5, 7, 9 et 10. Sans engagement. Sans démonstration de la plateforme, sauf si vous en faites la demande.
Réserver un audit de risque de conformité