EU賃金透明性指令、
条項別。

第4条(1)：雇用主は、同一労働または同一価値労働に対する同一賃金を確保する賃金構造を備えなければなりません。

第4条(2)：加盟国は、ジェンダー中立な職務評価を支援するための分析ツールおよび方法論をアクセス可能な状態にしなければなりません。

第4条(4)：賃金構造は、労働者が比較可能な状況にあるかどうかの評価を可能にするものでなければなりません。基準は性別に基づいてはならず、以下を含まなければなりません：スキル、努力、責任、および労働条件。関連するソフトスキルを過小評価してはなりません。

REF™は第4条(4)を満たすように設計された8要素の方法論です。4つの必須基準は以下のとおり直接対応しています：

• スキル：F-02 知識の深さおよびF-07 イノベーション要件。
• 努力：F-03 問題の複雑性。
• 責任：F-01 組織的影響、F-04 意思決定の自律性、F-05 ピープルリーダーシップ。
• 労働条件：F-08 労働環境。

F-06 影響力とコミュニケーションは、第4条(4)が明示的に認める「職位に関連するその他の要素」です。すべての要素にはジェンダー中立性の根拠が文書化されています。

第4条(4)は、基準が以下のとおりであることを要求します：労働者代表が存在する場合、当該代表との合意。Vareqaは方法論文書と要素別根拠を生成しますが、労働者評議会または労働組合代表との協議は雇用主のプロセスであり、人事部門が文書化すべきです。代表が存在しない場合、この要件は適用されません。

第5条(1)(a)：求職者は、客観的なジェンダー中立基準に基づく初期賃金または賃金レンジを、求人票において、または面接前に受け取らなければなりません。

第5条(1)(b)：該当する場合、労働協約の関連規定。

第5条(2)：賃金履歴に関する質問は禁止されています。

第5条(3)：求人通知および職名はジェンダー中立でなければなりません。

Pay Band Builderは組織内のすべてのREF™等級に対して説明可能な給与レンジを構築します。Salary Range Publisherは求人票用の第5条準拠テキストを生成し、職務の等級に連動し、ジェンダー中立性の根拠は基礎となる要素スコアまで遡ることができます。

Job Description Writerは、バイアス検出プロンプトと言い換え提案をワークフローに組み込み、設計上ジェンダー中立な求人通知および職名を生成します。

賃金履歴照会の禁止（第5条(2)）は、プラットフォームのアウトプットではなく、人事プロセスおよび採用担当者の研修事項です。Vareqaは法務総括責任者対応の方針テンプレートと面接担当者向けガイダンスノートを提供できますが、賃金履歴禁止の遵守には人事方針の規律が必要であり、一部の法域では採用担当者の研修記録が証拠として求められます。

第7条(1)：労働者は、書面により、自身の個人賃金水準、および同一労働または同一価値労働を行う労働者カテゴリーにおける性別ごとの平均賃金水準の提供を請求する権利を有します。

第7条(2)：労働者は代表または平等機関を通じて行動することができます。回答が不正確または不完全な場合、労働者には追加説明を求める権利.

第7条(3)：雇用主はこの権利を労働者に年1回.

第7条(4)：雇用主は合理的な期間内に、いかなる場合においても2か月以内に 回答しなければなりません。

第7条(5)：賃金秘密を定める契約条項は禁止されています。

Employee Right-to-Information Reportモジュールは第7条に特化して設計されています。特定の従業員に対し、以下を生成します：

• 個人の賃金水準（第3条(b)に基づく年間総額および時間給総額）。
• 第7条(1)に基づく、当該従業員のREF™等級カテゴリーにおける性別ごとの平均賃金水準。
• 第4条(4)の基準に連動した、等級の根拠となる要素別根拠。
• 従業員の言語で（主要なEU雇用言語を含む10言語に対応）。

60日期限の自動追跡。監査証跡の保持。この権利の年次通知（第7条(3)）は設定可能なワークフロートリガーです。

第7条(2)は労働者に以下を請求する権利を付与します：追加の説明 （回答が不正確または不完全な場合）。説明サイクルはVareqa Workbenchでサポートされていますが、等級を修正するか、請求に異議を唱えるか、またはエスカレートするかという実質的な回答は、依然として人事部門の判断に委ねられます。Vareqaはその判断のための証拠基盤を生成します。意思決定は雇用主が行います。

• (a) 男女間賃金格差。
• (b) 補足的または変動的報酬部分における男女間賃金格差。
• (c) 男女間賃金格差の中央値。
• (d) 補足的または変動的報酬部分における男女間賃金格差の中央値。
• (e) 変動的報酬部分を受け取る女性労働者と男性労働者の割合。
• (f) 各四分位賃金帯における女性労働者と男性労働者の割合。
• (g) カテゴリー別の労働者間における男女間賃金格差（基本給および変動的報酬部分別）。

指標(a)〜(f)は公表することができます。指標(g)はすべての労働者、および要請に応じて労働監督機関または平等機関と共有しなければなりません。

Pay Gap CalculatorおよびPay Equity Auditモジュールは、1回のデータアップロードから7つの指標すべてを算出します。方法論：

• 労働者カテゴリーの分類はREF™等級から直接導出されます（第3条(h)準拠）。
• 等級、勤続年数、職務をコントロール変数とするOLS回帰分析により、調整済み賃金格差と非調整賃金格差を分離。
• 四分位分布の計算および変動的報酬部分の分解。
• 第2回報告サイクルのデータ投入後、前年比トレンド分析。
• 加盟国監視機関への直接提出に対応した形式でアウトプットを生成。

第9条(6)は経営陣に以下を求めます：情報の正確性を確認する （適用された方法論へのアクセス権を持つ労働者代表と協議した後）。Vareqaは方法論文書と完全な計算の監査証跡を提供します。経営陣による確認および労働者評議会との協議は雇用主のプロセスです。

第10条(1)は3つの累積的要件を定めます：

• 第9条の報告において、任意の労働者カテゴリーの平均賃金に少なくとも5% の差異が示されていること。
• 雇用主が当該差異をジェンダー中立な客観的根拠で正当化 していないこと。
• 雇用主が報告書提出から6か月以内に是正 していないこと。

3つすべてが該当する場合、労働者代表と共同で賃金評価を実施しなければなりません。

• 各カテゴリーにおける女性労働者と男性労働者の割合。
• カテゴリー別の女性および男性の平均賃金水準と変動的報酬部分。
• カテゴリー別の平均賃金の差異（もしあれば）。
• 代表と共同で確認したジェンダー中立な客観的基準に基づく理由。
• 正当化できない差異に対処するために講じた措置。

Pay Equity Auditモジュールは報告サイクルごとに第10条のトリガーを自動フラグします。トリガーが発動した場合、Joint Pay Assessmentワークフロー（現在開発中、2026年第2四半期リリースを目標）が第10条(2)が求める5点の構造的分析を生成します：

• 割合、平均賃金、変動的報酬部分の分析を含むカテゴリー別内訳。
• 格差を説明する特定の職務、勤続年数、業績要因を明らかにするWithin-Band Pay Justification Report。
• 提案された措置、実施スケジュール、および完了確認を記録する是正追跡モジュール。

雇用主による労働者代表との協議を含む評価の共同性は、Vareqaの監査証跡および共有表示機能によってサポートされますが、協議そのものは雇用主が所管するガバナンスプロセスです。