La Directive (UE) 2023/970 impose 34 articles d'obligation aux États membres et aux employeurs. Cette page parcourt chaque article créant une obligation opérationnelle à la charge des employeurs, et précise exactement ce que Vareqa accomplit, ce qu'il permet, et les domaines dans lesquels l'employeur doit encore agir en dehors de la plateforme. Conçue pour l'examen du directeur juridique et la diligence raisonnable en matière d'approvisionnement sur le marché intermédiaire.
L'article 1 énonce les exigences minimales de la Directive visant à renforcer le principe d'égalité de rémunération consacré à l'article 157 du TFUE et l'interdiction de discrimination prévue par la Directive 2006/54/CE, notamment par la transparence des rémunérations et des mécanismes d'exécution renforcés.
Il s'agit d'un article de cadrage ne créant aucune obligation opérationnelle. Il établit la base juridique et le champ d'interprétation de la Directive. Les employeurs sont concernés par les articles suivants qui traduisent le principe en obligations concrètes.
La Directive s'applique aux employeurs des secteurs public et privé, ainsi qu'à tous les travailleurs liés par un contrat ou une relation de travail tels que définis par la législation, les conventions collectives ou la pratique de chaque État membre. Le considérant 18 confirme que cela inclut les travailleurs à temps partiel, les travailleurs à durée déterminée, les travailleurs intérimaires, les membres de la direction, les travailleurs domestiques, les travailleurs de plateforme, les stagiaires et les apprentis. L'article 5 couvre en outre les candidats à l'emploi.
Il s'agit d'un article délimitant le champ d'application, non d'une obligation opérationnelle. La question pratique de savoir si un travailleur ou un prestataire spécifique entre dans le champ d'application d'une juridiction donnée est une appréciation juridique qui dépend du droit national et de la jurisprudence. Les employeurs disposant d'effectifs mixtes (prestataires, personnel intérimaire, travailleurs de plateforme) doivent confirmer le champ d'application avec leurs conseils avant d'évaluer les obligations découlant de la Directive.
L'article 3 définit treize termes fondamentaux. Les définitions qui importent sur le plan opérationnel sont les suivantes :
Ces définitions constituent le point de référence pour toutes les obligations en aval. Les indicateurs de déclaration de l'article 9, le déclencheur d'évaluation conjointe de l'article 10 et la réponse au droit à l'information de l'article 7 dépendent tous de la façon dont les notions de « catégorie de travailleurs » et de « rémunération » sont définies. Un employeur utilisant une méthodologie de regroupement en désaccord avec l'article 3 est exposé à chaque étape.
Les grades REF™ produits par Vareqa sont conçus pour satisfaire directement la définition de « catégorie de travailleurs » au sens de l'article 3, point h) : non arbitraires, regroupés selon les critères neutres du point de vue du genre visés à l'article 4, paragraphe 4.
Article 4, paragraphe 1 : les employeurs doivent disposer de structures de rémunération garantissant l'égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de même valeur.
Article 4, paragraphe 2 : les États membres doivent rendre accessibles des outils analytiques et des méthodologies pour soutenir l'évaluation des postes neutre du point de vue du genre.
Article 4, paragraphe 4 : les structures de rémunération doivent permettre d'évaluer si les travailleurs se trouvent dans une situation comparable. Les critères ne doivent pas être fondés sur le sexe et doivent inclurecompétences, effort, responsabilité et conditions de travail. Les compétences comportementales pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées.
REF™ est une méthodologie à huit facteurs conçue pour satisfaire l'article 4, paragraphe 4. Les quatre critères obligatoires sont directement présents :
F-06 Influence et communication constitue l'« autre facteur pertinent pour le poste » qu'autorise expressément l'article 4, paragraphe 4. Chaque facteur est assorti d'un raisonnement documenté quant à sa neutralité du point de vue du genre.
Méthodologie REF™ Évaluateur de postes Comparer les postesL'article 4, paragraphe 4, exige que les critères soientconvenus avec les représentants des travailleurs lorsque de tels représentants existent. Vareqa produit la documentation méthodologique et le raisonnement facteur par facteur, mais la consultation des comités d'entreprise ou des représentants syndicaux relève du processus propre à l'employeur et doit être documentée par les ressources humaines. En l'absence de représentants, cette exigence est sans objet.
Article 5, paragraphe 1, point a) : les candidats doivent recevoir la rémunération initiale ou la fourchette, fondée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, dans l'avis de vacance ou avant l'entretien.
Article 5, paragraphe 1, point b) : le cas échéant, les dispositions pertinentes de toute convention collective.
Article 5, paragraphe 2 : les questions relatives à l'historique salarial sont interdites.
Article 5, paragraphe 3 : les avis de vacance et les intitulés de poste doivent être neutres du point de vue du genre.
Le Pay Band Builder construit une fourchette salariale défendable pour chaque grade REF™ de l'organisation. Le Salary Range Publisher génère un texte conforme à l'article 5 pour les offres d'emploi, lié au grade du poste, avec un raisonnement de neutralité du point de vue du genre traçable jusqu'aux scores de facteurs sous-jacents.
Le rédacteur de fiches de poste (JD Writer) produit, par conception, des avis de vacance et des intitulés neutres du point de vue du genre, avec des invites de détection des biais et des suggestions de reformulation intégrées au flux de travail.
Pay Band Builder Salary Range Publisher JD WriterL'interdiction de l'historique salarial (article 5, paragraphe 2) est une question de processus RH et de formation des recruteurs, et non une sortie de plateforme. Vareqa peut fournir des modèles de politique prêts à l'emploi pour le directeur juridique et des notes d'orientation pour les personnes conduisant les entretiens, mais l'interdiction de l'historique salarial exige une discipline en matière de politique RH et, dans certaines juridictions, des registres de formation des recruteurs à titre de preuve.
Article 6, paragraphe 1 : les employeurs doivent rendre facilement accessibles aux travailleurs les critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leurs niveaux de rémunération et leur évolution salariale. Ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre.
Article 6, paragraphe 2 : les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs de l'élément relatif à l'évolution salariale.
Le considérant 35 précise : l'évolution salariale désigne « la façon dont un travailleur accède à un niveau de rémunération supérieur » et comprend la performance individuelle, le développement des compétences et l'ancienneté.
La détermination de la rémunération est entièrement couverte : REF™ est la méthodologie, le module WIF Documentation la publie sous une forme accessible aux collaborateurs, et le Pay Band Builder fournit la logique de niveau de rémunération liée à chaque grade.
L'évolution salariale est partiellement couverte. Vareqa met en évidence la géométrie de progression (la relation entre grades, fourchettes et mouvements au sein d'une fourchette), mais lescritères que l'employeur utilise pour faire progresser quelqu'un au sein d'une fourchette — notations de performance, seuils d'ancienneté, acquisition de compétences — sont des décisions de politique RH que Vareqa documente mais n'élabore pas.
WIF Documentation Pay Band BuilderLa politique d'évolution salariale doit être rédigée par l'employeur. Vareqa documente et publie les critères d'évolution déclarés par l'employeur, les met à disposition des collaborateurs via le module WIF Documentation et les teste, sur demande, pour vérifier leur neutralité du point de vue du genre. Mais la politique sous-jacente (les règles régissant les mouvements au sein des fourchettes et entre elles) est une décision de conception RH qu'un directeur des ressources humaines, un responsable de la rémunération globale ou un comité de rémunération doit prendre. Les employeurs de moins de 50 travailleurs peuvent être exemptés de cette partie par leur État membre en vertu de l'article 6, paragraphe 2, mais la plupart des clients cibles de Vareqa dépassent ce seuil.
Article 7, paragraphe 1 : les travailleurs ont le droit de demander par écrit leur niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou un travail de même valeur.
Article 7, paragraphe 2 : les travailleurs peuvent agir par l'intermédiaire de leurs représentants ou de l'organisme d'égalité. Lorsque la réponse est inexacte ou incomplète, les travailleurs ont undroit à des éclaircissements supplémentaires.
Article 7, paragraphe 3 : les employeurs doivent informer les travailleurs de ce droitannuellement.
Article 7, paragraphe 4 : les employeurs doivent répondre dans un délai raisonnable, en tout état de causedans un délai de deux mois à compter de la demande.
Article 7, paragraphe 5 : les clauses contractuelles de confidentialité salariale sont interdites.
Le module Rapport de droit à l'information des collaborateurs est conçu spécifiquement pour répondre aux exigences de l'article 7. Pour un collaborateur donné, il génère :
Suivi automatique du délai de 60 jours. Piste d'audit conservée. La notification annuelle de ce droit (article 7, paragraphe 3) est un déclencheur de flux de travail configurable.
RTIR collaborateur Sortie multilingue Piste d'auditL'article 7, paragraphe 2, accorde aux travailleurs le droit de demanderdes éclaircissements supplémentaires si la réponse est inexacte ou incomplète. Le cycle de clarification est pris en charge dans le Vareqa Workbench, mais la réponse de fond — qu'il s'agisse de réviser le grade, de contester la demande ou de transmettre à un niveau supérieur — reste un jugement RH. Vareqa produit la base factuelle de ce jugement ; la décision appartient à l'employeur.
Article 8 : toutes les informations fournies en vertu des articles 5, 6 et 7 doivent être dans un format accessible aux personnes handicapées, en tenant compte de leurs besoins particuliers. Le considérant 37 mentionne une taille de police adéquate, un contraste suffisant et des formats alternatifs, et renvoie à la Directive (UE) 2016/2102 sur l'accessibilité des sites internet du secteur public.
L'interface utilisateur de la plateforme Vareqa et les sorties qu'elle génère (rapports RTIR, documentation WIF, offres d'emploi) sont conçues selon les normes WCAG 2.1 AA : contraste suffisant, typographie redimensionnable, HTML sémantique, compatible avec les lecteurs d'écran. Les rapports peuvent être exportés dans des formats (PDF/UA, HTML balisé) prenant en charge les technologies d'assistance.
Lorsqu'un collaborateur individuel requiert un format non standard (par exemple, le braille, une copie papier en grands caractères ou une version audio traduite), l'employeur est responsable de la production de cet aménagement spécifique. Vareqa fournit la source accessible ; la mise en forme adaptée aux besoins d'un individu particulier relève d'un flux de travail RH.
Les indicateurs a) à f) peuvent être publiés ; l'indicateur g) doit être communiqué à l'ensemble des travailleurs ainsi qu'à l'inspection du travail ou à l'organisme d'égalité sur demande.
Les modules Pay Gap Calculator et Pay Equity Audit calculent les sept indicateurs à partir d'un seul téléversement de données. La méthodologie :
L'article 9, paragraphe 6, requiert que la directionconfirme l'exactitude des informations après consultation des représentants des travailleurs, qui doivent avoir accès à la méthodologie appliquée. Vareqa fournit la documentation méthodologique et la piste d'audit complète des calculs ; la confirmation de la direction et la consultation du comité d'entreprise relèvent du processus propre à l'employeur.
L'article 10, paragraphe 1, pose trois conditions cumulatives :
Si les trois conditions sont remplies, une évaluation conjointe des rémunérations doit être réalisée avec les représentants des travailleurs.
Le module Pay Equity Audit signale automatiquement les déclencheurs de l'article 10 à chaque cycle de déclaration. Lorsque le déclencheur s'active, le flux de travail Joint Pay Assessment (en cours de développement actif, ciblé pour la version du T2 2026) produit l'analyse structurée en cinq points requise par l'article 10, paragraphe 2, notamment :
Le caractère conjoint de l'évaluation, y compris la consultation par l'employeur des représentants des travailleurs, est soutenu par la piste d'audit de Vareqa et ses capacités de vue partagée, mais la concertation elle-même est un processus de gouvernance qui appartient à l'employeur.
Pay Equity Audit Justification intra-fourchette Alerte déclencheur Art. 10C'est la disposition qui transforme un manquement à la transparence en une exposition juridique directe. Si l'employeur ne peut produire la méthodologie de l'article 4, la fourchette de rémunération de l'article 5, la réponse de l'article 7, le rapport de l'article 9 ou l'évaluation de l'article 10 dans le cadre d'une procédure, la charge de prouver l'absence de discrimination lui incombe. C'est l'inverse juridique de la position habituelle de l'employeur.
Le considérant 52 cite l'affaire C-109/88, dans laquelle la Cour de justice a jugé que « lorsqu'un système de rémunération est totalement dépourvu de transparence, la charge de la preuve doit être renversée au détriment du défendeur, indépendamment du fait que le travailleur ait établi une apparence de preuve ». La Directive codifie désormais ce principe.
La piste d'audit complète de Vareqa est ce qui permet à un employeur de satisfaire à la charge renversée. Pour chaque grade, chaque décision de rémunération et chaque réponse au titre de l'article 7, la plateforme conserve :
Voilà la base factuelle que le directeur juridique présente dans la procédure. L'argumentation juridique elle-même appartient au conseil ; les preuves, c'est ce que Vareqa s'assure d'avoir constitué.
Piste d'audit Historique des versions Dossier de briefing DJLes travailleurs et leurs représentants sont protégés contre tout traitement défavorable, y compris le licenciement, la réaffectation ou tout désavantage, en réaction à toute tentative d'exercer un droit conféré par la Directive, de déposer une plainte ou de participer à une procédure. Conformément au considérant 58, cette protection doit être interprétée largement et s'étend aux témoins.
La protection contre les représailles est une question de conduite patronale et de politique RH, et non une sortie logicielle. Vareqa conserve la piste d'audit des demandes d'un travailleur au titre de l'article 7 et des réponses fournies, qui peuvent servir de preuves dans un litige pour représailles, mais l'obligation de fond (ne pas exercer de représailles) est une question de politique RH, de formation des managers et de capacité d'enquête interne.
Réparation intégrale, sans plafond. Comprend le rappel de salaire, toutes les primes ou avantages en nature correspondants, la compensation des opportunités perdues (par exemple, l'accès à des avantages conditionnés au niveau de rémunération), le préjudice non matériel (par exemple, la souffrance résultant d'une sous-évaluation du travail) et les intérêts. Le considérant 50 fait référence aux facteurs intersectionnels susceptibles d'augmenter la réparation due.
Les calculs de réparation dépendent d'une vision historique précise des niveaux de rémunération, des positionnements dans les fourchettes et des moments précis auxquels la discrimination a commencé et pris fin. L'historique des versions des fourchettes salariales, des réponses RTIR et des décisions de grade de Vareqa fournit la base factuelle des deux parties à un litige de réparation : la défense de l'employeur quant au moment et aux raisons d'une décision, et les arguments du collaborateur quant à l'étendue de la réparation.
Le rapport de justification de la rémunération intra-fourchette peut également mettre en évidence, lors d'un examen de politique, les positionnements spécifiques dans les fourchettes susceptibles d'être exposés à une réclamation au titre de l'article 22, permettant une mesure corrective proactive avant qu'un litige ne survienne.
Historique des versions Justification intra-fourchetteLa détermination de la réparation est un processus juridique et judiciaire. Vareqa conserve les preuves qui éclairent cette détermination ; le calcul, la négociation et le règlement relèvent du domaine du conseil de l'employeur.
Les sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. Les amendes peuvent être fondées sur le chiffre d'affaires annuel brut ou la masse salariale totale. Les circonstances aggravantes comprennent la discrimination intersectionnelle et les infractions répétées. Conformément au considérant 56, les sanctions applicables aux récidivistes peuvent inclure la révocation des aides publiques et l'exclusion des appels d'offres publics.
Les niveaux concrets d'amendes sont fixés par chaque État membre lors de la transposition. Plusieurs États membres ont signalé des amendes pouvant atteindre 3 % du chiffre d'affaires annuel mondial pour les manquements les plus graves ou répétés.
L'article 23 s'adresse aux États membres, et non aux employeurs. L'équivalent côté employeur est la conséquence du non-respect des obligations de transparence sous-jacentes des articles 5 à 10. Le rôle de Vareqa est de s'assurer que ces obligations sont respectées ; le cadre de sanctions est un paysage juridique que le directeur juridique de l'employeur doit cartographier pour chaque juridiction d'exploitation.