La Directiva (UE) 2023/970 impone 34 artículos de obligación a los Estados miembros y a los empleadores. Esta página recorre cada artículo que crea una obligación operativa para los empleadores y expone con precisión qué entrega Vareqa, qué habilita y dónde el empleador debe actuar todavía al margen de la plataforma. Diseñada para la revisión del asesor jurídico y la diligencia debida en procesos de adquisición mid-market.
El artículo 1 establece los requisitos mínimos de la Directiva para reforzar el principio de igualdad retributiva consagrado en el artículo 157 del TFUE y la prohibición de discriminación recogida en la Directiva 2006/54/CE, en particular mediante la transparencia retributiva y mecanismos de aplicación reforzados.
Se trata de un artículo de encuadre sin ningún deber operativo. Establece la base jurídica y el alcance interpretativo de la Directiva. Los empleadores se ven afectados a través de los artículos posteriores que traducen el principio en obligaciones concretas.
La Directiva se aplica a los empleadores tanto del sector público como del privado, y a todos los trabajadores con contrato o relación laboral según la definición de la legislación, los convenios colectivos o la práctica de cada Estado miembro. El considerando 18 confirma que incluye a trabajadores a tiempo parcial, de duración determinada, de empresas de trabajo temporal, directivos, trabajadores domésticos, trabajadores de plataformas digitales, personas en período de formación y aprendices. El artículo 5 también se aplica a los candidatos.
Se trata de un artículo de delimitación del ámbito, no de una obligación operativa. La cuestión práctica, si un trabajador o contratista concreto queda dentro del ámbito en una jurisdicción determinada, es una determinación jurídica que depende del derecho nacional y la jurisprudencia. Los empleadores con plantillas mixtas (contratistas, personal de ETT, trabajadores de plataformas) deben confirmar el ámbito con su asesor jurídico antes de evaluar las obligaciones derivadas de la Directiva.
El artículo 3 define trece términos fundamentales. Las definiciones que importan desde el punto de vista operativo son las siguientes:
Estas definiciones son el punto de referencia para todas las obligaciones posteriores. Los indicadores de reporting del artículo 9, el umbral de activación de la evaluación conjunta del artículo 10 y la respuesta al derecho de información del artículo 7 dependen todos de cómo se definan «categoría de trabajadores» y «retribución». Un empleador que utilice una metodología de agrupación que no sea conforme con el artículo 3 queda expuesto en cada etapa.
Los grados REF™ producidos por Vareqa están diseñados para satisfacer directamente la definición de «categoría de trabajadores» del artículo 3, letra h): no arbitraria, agrupada por los criterios neutros en cuanto al género del artículo 4, apartado 4.
Artículo 4, apartado 1: los empleadores deben contar con estructuras retributivas que garanticen la igualdad retributiva por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Artículo 4, apartado 2: los Estados miembros deben poner a disposición herramientas analíticas y metodologías que apoyen la valoración de puestos neutra en cuanto al género.
Artículo 4, apartado 4: las estructuras retributivas deben permitir evaluar si los trabajadores se encuentran en una situación comparable. Los criterios no deben basarse en el sexo y deben incluircompetencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Las competencias interpersonales pertinentes no deben infravalorarse.
REF™ es una metodología de ocho factores diseñada para satisfacer el artículo 4, apartado 4. Los cuatro criterios obligatorios están presentes directamente:
F-06 Influencia y comunicación es el «otro factor pertinente para el puesto» que el artículo 4, apartado 4, permite expresamente. Cada factor cuenta con una justificación documentada de su neutralidad de género.
Metodología REF™ Evaluador de puestos Comparar puestosEl artículo 4, apartado 4, exige que los criterios seanacordados con los representantes de los trabajadores cuando existan dichos representantes. Vareqa produce la documentación metodológica y la justificación factor por factor, pero la consulta con los comités de empresa o los representantes sindicales es un proceso del empleador que debe documentar RR. HH. Cuando no existan representantes, este requisito no es de aplicación.
Artículo 5, apartado 1, letra a): los candidatos deben recibir la retribución inicial o la horquilla, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, en el anuncio de la vacante o antes de la entrevista.
Artículo 5, apartado 1, letra b): cuando proceda, las disposiciones pertinentes de cualquier convenio colectivo.
Artículo 5, apartado 2: está prohibido preguntar sobre el historial retributivo.
Artículo 5, apartado 3: los anuncios de empleo y las denominaciones de puesto deben ser neutros en cuanto al género.
El Pay Band Builder construye una horquilla salarial defendible para cada grado REF™ de la organización. El Salary Range Publisher genera texto conforme al artículo 5 para las ofertas de empleo, vinculado al grado del puesto, con la justificación de neutralidad de género trazable hasta las puntuaciones de los factores subyacentes.
El Job Description Writer produce anuncios de vacante y denominaciones de puesto neutros en cuanto al género por diseño, con indicadores de detección de sesgos y sugerencias de reformulación integrados en el flujo de trabajo.
Pay Band Builder Salary Range Publisher JD WriterLa prohibición de preguntar sobre el historial retributivo (artículo 5, apartado 2) es una cuestión de proceso de RR. HH. y formación de reclutadores, no un resultado de la plataforma. Vareqa puede proporcionar plantillas de política listas para el asesor jurídico y notas de orientación para entrevistadores, pero la prohibición del historial retributivo requiere disciplina en la política de RR. HH. y, en algunas jurisdicciones, registros de formación de reclutadores como prueba.
Artículo 6, apartado 1: los empleadores deben poner a disposición de los trabajadores, de forma fácilmente accesible, los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva de los trabajadores. Esos criterios deben ser objetivos y neutros en cuanto al género.
Artículo 6, apartado 2: los Estados miembros pueden eximir a los empleadores con menos de 50 trabajadores del elemento de progresión retributiva.
El considerando 35 aclara que progresión retributiva significa «cómo asciende un trabajador a un nivel retributivo superior» e incluye el desempeño individual, el desarrollo de competencias y la antigüedad.
La determinación retributiva está completamente cubierta: REF™ es la metodología, el módulo WIF Documentation la publica en formato accesible para el empleado y el Pay Band Builder aporta la lógica del nivel salarial vinculada a cada grado.
La progresión retributiva está parcialmente cubierta. Vareqa pone de manifiesto la geometría de la progresión (cómo se relacionan los grados, las bandas y los movimientos dentro de la banda), pero loscriterios concretos que el empleador utiliza para mover a alguien dentro de una banda (valoraciones de desempeño, umbrales de antigüedad, adquisición de competencias) son decisiones de política de RR. HH. que Vareqa documenta pero no redacta.
WIF Documentation Pay Band BuilderLa política de progresión retributiva debe ser redactada por el empleador. Vareqa documenta y publica los criterios de progresión declarados por el empleador, los pone a disposición de los empleados a través del módulo WIF Documentation y los somete a pruebas de neutralidad de género a petición del empleador. Pero la política subyacente (las normas que rigen el movimiento dentro y entre bandas) es una decisión de diseño de RR. HH. que debe tomar el Director de RR. HH., el responsable de Retribución Total o el Comité de Compensación. Los empleadores con menos de 50 trabajadores pueden quedar exentos de esta parte por su Estado miembro, artículo 6, apartado 2, pero la mayor parte del perfil de cliente ideal de Vareqa supera el umbral.
Artículo 7, apartado 1: los trabajadores tienen derecho a solicitar, por escrito, su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios desglosados por sexo para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Artículo 7, apartado 2: los trabajadores podrán actuar a través de representantes o del organismo de igualdad. Cuando la respuesta sea inexacta o incompleta, los trabajadores tendránderecho a aclaraciones adicionales.
Artículo 7, apartado 3: los empleadores deben informar a los trabajadores de este derechoanualmente.
Artículo 7, apartado 4: los empleadores deben responder en un plazo razonable y, en todo caso,en un plazo de dos meses desde la solicitud.
Artículo 7, apartado 5: las cláusulas contractuales de confidencialidad retributiva están prohibidas.
El módulo de informe del derecho de información del empleado está diseñado específicamente para dar cumplimiento al artículo 7. Para un empleado concreto, genera:
Seguimiento automático del plazo de 60 días. Pista de auditoría conservada. La notificación anual de este derecho (artículo 7, apartado 3) es un activador de flujo de trabajo configurable.
DITE del empleado Salida multilingüe Pista de auditoríaEl artículo 7, apartado 2, otorga a los trabajadores el derecho a solicitaraclaraciones adicionales si la respuesta es inexacta o incompleta. El ciclo de aclaración es compatible con el Vareqa Workbench, pero la respuesta de fondo (si se revisa el grado, se impugna la solicitud o se escala) sigue siendo una decisión de RR. HH. Vareqa produce la base probatoria para ese juicio; la decisión corresponde al empleador.
Artículo 8: toda la información facilitada en virtud de los artículos 5, 6 y 7 debe presentarse en un formato accesible para las personas con discapacidad, teniendo en cuenta sus necesidades particulares. El considerando 37 hace referencia al tamaño de fuente adecuado, el contraste suficiente y los formatos alternativos, y remite a la Directiva (UE) 2016/2102 sobre accesibilidad web en el sector público.
La interfaz de usuario de la plataforma Vareqa y los resultados que genera (informes DITE, documentación WIF, ofertas de empleo) están diseñados según las normas WCAG 2.1 AA: contraste suficiente, tipografía escalable, HTML semántico y compatibilidad con lectores de pantalla. Los informes pueden exportarse en formatos (PDF/UA, HTML etiquetado) compatibles con tecnología de apoyo.
Cuando un empleado concreto requiera un formato no predeterminado (por ejemplo, braille, copia impresa en letra grande o audio traducido), el empleador es responsable de producir ese ajuste específico. Vareqa proporciona el documento fuente accesible; la adaptación a las necesidades de un individuo concreto es un proceso de RR. HH.
Los indicadores (a) a (f) pueden publicarse; el indicador (g) debe comunicarse a todos los trabajadores y, previa solicitud, a la inspección de trabajo o al organismo de igualdad.
Los módulos Pay Gap Calculator y Auditoría de equidad retributiva calculan los siete indicadores a partir de una única carga de datos. La metodología:
El artículo 9, apartado 6, exige que la direcciónconfirme la exactitud de la información tras consultar a los representantes de los trabajadores, quienes deben tener acceso a la metodología aplicada. Vareqa proporciona la documentación metodológica y la pista de auditoría de cálculo completa; la confirmación de la dirección y la consulta al comité de empresa son procesos del empleador.
El artículo 10, apartado 1, establece tres condiciones acumulativas:
Si las tres condiciones se cumplen, debe llevarse a cabo una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
El módulo Auditoría de equidad retributiva marca automáticamente los activadores del artículo 10 en cada ciclo de reporting. Cuando se activa el umbral, el flujo de trabajo de evaluación retributiva conjunta (en desarrollo activo, previsto para la versión del segundo trimestre de 2026) produce el análisis estructurado de cinco puntos exigido por el artículo 10, apartado 2, que incluye:
El carácter conjunto de la evaluación, incluida la consulta del empleador con los representantes de los trabajadores, está respaldado por la pista de auditoría y las capacidades de vista compartida de Vareqa, pero la propia conversación es un proceso de gobernanza que corresponde al empleador.
Auditoría de equidad retributiva Justificación dentro de banda Alerta de activación del Art. 10Esta es la disposición que convierte una carencia de transparencia en exposición jurídica directa. Si el empleador no puede aportar la metodología del artículo 4, la horquilla retributiva del artículo 5, la respuesta del artículo 7, el informe del artículo 9 o la evaluación del artículo 10 en un procedimiento, la carga de probar que no se ha producido discriminación recae en el empleador. Es el reverso jurídico de la posición habitual del empleador.
El considerando 52 cita el asunto C-109/88, en el que el Tribunal de Justicia declaró que «cuando un sistema retributivo carece totalmente de transparencia, la carga de la prueba debe trasladarse al demandado, con independencia de que el trabajador haya acreditado una apariencia de buen derecho». La Directiva codifica ahora dicho principio.
La pista de auditoría completa de Vareqa es lo que permite al empleador cumplir con la carga de la prueba invertida. Para cada grado, cada decisión retributiva y cada respuesta al artículo 7, la plataforma conserva:
Esta es la base probatoria que el asesor jurídico presenta en el procedimiento. El argumento jurídico corresponde al letrado; la prueba es lo que Vareqa garantiza que existe.
Pista de auditoría Historial de versiones Dossier informativo para el asesor jurídicoLos trabajadores y sus representantes están protegidos frente al trato adverso, incluidos el despido, el traslado o cualquier perjuicio, como reacción ante cualquier intento de ejercer un derecho de la Directiva, interponer una denuncia o participar en procedimientos. De conformidad con el considerando 58, esta protección debe interpretarse en sentido amplio y se extiende a los testigos.
La protección frente a represalias es una cuestión de conducta del empleador y de política de RR. HH., no un resultado de software. Vareqa conserva la pista de auditoría de las solicitudes al amparo del artículo 7 de un trabajador y las respuestas facilitadas, que pueden servir de prueba en un litigio por represalias, pero la obligación de fondo (no represaliar) es una cuestión de política de RR. HH., formación de directivos y capacidad de investigación interna.
Compensación íntegra, sin límite. Incluye las diferencias salariales adeudadas, todas las primas o pagos en especie relacionados, la compensación por oportunidades perdidas (por ejemplo, acceso a prestaciones que dependen del nivel retributivo), los daños no patrimoniales (por ejemplo, el perjuicio derivado de la infravaloración del trabajo) y los intereses. El considerando 50 hace referencia a factores interseccionales que pueden incrementar la compensación debida.
Los cálculos de compensación dependen de una visión histórica precisa de los niveles retributivos, la ubicación en bandas y los momentos concretos en que se inició y concluyó la discriminación. El historial de versiones de Vareqa de bandas salariales, respuestas DITE y decisiones de grado proporciona la base probatoria para ambas partes de un litigio sobre compensación: la defensa del empleador sobre cuándo y por qué se tomó una decisión, y la reclamación del empleado sobre el alcance de la reparación.
El Informe de justificación retributiva dentro de banda también puede poner de manifiesto, en el momento de revisión de la política, qué ubicaciones concretas en bandas pueden estar expuestas a una reclamación al amparo del artículo 22, lo que permite una remediación proactiva antes de que surja un litigio.
Historial de versiones Justificación dentro de bandaLa determinación de la compensación es un proceso jurídico y judicial. Vareqa conserva la prueba que fundamenta la determinación; el cálculo, la negociación y el acuerdo son competencia del letrado del empleador.
Las sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. Las multas pueden basarse en el volumen de negocios bruto anual o en la masa salarial total. Los factores agravantes incluyen la discriminación interseccional y las infracciones reiteradas. Según el considerando 56, las sanciones por reincidencia pueden incluir la revocación de beneficios públicos y la exclusión de licitaciones públicas.
Los niveles concretos de las multas son fijados por cada Estado miembro en la transposición. Varios Estados miembros han indicado multas de hasta el 3 % del volumen de negocios anual mundial para las infracciones más graves o reiteradas.
El artículo 23 va dirigido a los Estados miembros, no a los empleadores. El equivalente para los empleadores es la consecuencia del incumplimiento de las obligaciones de transparencia subyacentes de los artículos 5 a 10. El papel de Vareqa es garantizar que se cumplan esas obligaciones; el régimen sancionador es un panorama jurídico que el asesor jurídico del empleador debe mapear en cada jurisdicción de operación.