التوجيه 2023/970/EU · مصفوفة الامتثال

توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور،
مادةً بمادة.

يفرض التوجيه 2023/970/EU 34 مادةً من الالتزامات على الدول الأعضاء وأصحاب العمل. تستعرض هذه الصفحة كل مادة تُنشئ التزاماً تشغيلياً على أصحاب العمل، وتُحدد بالتفصيل ما تُقدّمه Vareqa وما تُمكّن منه وأين لا يزال يتعين على صاحب العمل التصرف خارج المنصة. مُعدّة لمراجعة المستشار القانوني العام وعناية اقتناء السوق المتوسطة.

التوجيه
2023/970
اعتُمد في 10 مايو 2023
الموعد النهائي للتحويل إلى التشريع الوطني
7 يونيو 2026
جميع الدول الأعضاء الـ 27
دورة الإبلاغ الأولى
7 يونيو 2027
أصحاب العمل الذين يضمون 150 موظفاً أو أكثر
عبء الإثبات
مُحوَّل
في حالات انتهاك الشفافية
كيفية قراءة هذه المصفوفة
ثلاث فئات تغطية. لا غموض.
ليست كل مادة من مواد التوجيه التزاماً تشغيلياً يمكن لـ Vareqa أو ينبغي لها الوفاء به. بعض المواد تصف إجراءات التنفيذ الوطنية. وبعضها يُنظّم الإجراءات القانونية. وبعضها يُرسي تعريفات لا واجبات. تُصنّف هذه المصفوفة كل التزام يواجهه صاحب العمل في إحدى الفئات الثلاث وتُخبره صراحةً بأيّها ينطبق.
Vareqa تُوفي
الالتزامات التشغيلية التي تُؤدّيها Vareqa مباشرةً.
تُنتج المنصة المخرج الجاهز للجهة التنظيمية. حيثما يظهر هذا الشارة، تتمثل المهمة الرئيسية لصاحب العمل في المراجعة والموافقة والنشر. المواد 4 و5 و6 و7 و9 و10.
Vareqa تُمكّن
توفر Vareqa الأدلة، ويمارس صاحب العمل الدفاع.
تُولّد المنصة سجل التدقيق وتوثيق المنهجية ومبررات القرار التي تُشكّل الموقف الدفاعي لصاحب العمل، غير أن صاحب العمل لا يزال ملزماً بالتعاقد مع المستشار القانوني للإجراء المحدد. المواد 18 و20 و22 و23.
خارج النطاق
خارج حدود برنامج Vareqa.
يقع الالتزام على الدولة العضو أو المستشار القانوني لصاحب العمل أو سياسة الموارد البشرية الداخلية، لا على منصة برمجية. المواد 1-3 (النطاق والتعريفات)، 11-17 (إجراءات التنفيذ)، 24+ (التحويل إلى التشريع الوطني). مُدرجة للاستيفاء.
ملاحظة حول الدقة
يُستشهد بالتوجيه في الغالب في التسويق بإشارات مادة فردية الرقم ("المادة 4"، "المادة 9"). نص التوجيه ذاته مُقسَّم إلى فقرات: المادة 4 لها أربع فقرات، والمادة 9 لها عشر. حيثما تُنشئ فقرة بعينها الالتزام المحدد، نستشهد بها مباشرةً (على سبيل المثال، المادة 4(4) لمعايير التقييم، والمادة 9(1)(أ)-(ز) للمؤشرات السبعة للإبلاغ). هذا المستوى من الدقة هو ما يتوقعه المستشار القانوني العام في مراجعة الامتثال وما صُمّمت منهجية Vareqa لتحقيقه.
الفصل الأول
الأحكام العامة
النطاق والتعريفات والالتزام الأساسي بصون هياكل الأجور التي تُتيح مقارنة الأجر المتكافئ.
Art. 1
الموضوع
موضوع التوجيه
يُرسّخ غرض التوجيه: تعزيز مبدأ تساوي الأجر عن العمل المتساوي أو العمل ذي القيمة المتساوية من خلال شفافية الأجور وتعزيز آليات التنفيذ.لا يُنشئ أي التزام مباشر على صاحب العمل.
خارج النطاق
ما تقوله المادة

تُحدد المادة 1 الحد الأدنى من متطلبات التوجيه لتعزيز مبدأ تساوي الأجر المكرَّس في المادة 157 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي وحظر التمييز المقرر في التوجيه 2006/54/EC، ولا سيما من خلال شفافية الأجور وتعزيز آليات التنفيذ.

ما يعنيه هذا لأصحاب العمل

هذه مادة تأطيرية لا تُرتّب أي واجب تشغيلي. تُرسّخ الأساس القانوني للتوجيه ونطاقه التفسيري. يتأثر أصحاب العمل من خلال المواد اللاحقة التي تُترجم المبدأ إلى التزامات ملموسة.

Art. 2
النطاق
من يشمله التوجيه
يُطبَّق علىجميع أصحاب العمل في القطاعين العام والخاص وعلى جميع العمال الذين تربطهم عقود عمل، بما في ذلك العمال بدوام جزئي والعمال ذوو العقود المحددة المدة وعمال الوكالات وعمال الإدارة. في ما يخص المادة 5 (شفافية الأجور قبل التوظيف)، يمتد التطبيق ليشمل المتقدمين للعمل أيضاً.
خارج النطاق
ما تقوله المادة

يُطبَّق التوجيه على أصحاب العمل في كلا القطاعين العام والخاص، وعلى جميع العمال الذين تربطهم علاقة عمل أو عقد عمل وفق ما تُعرّفه قوانين كل دولة عضو أو الاتفاقيات الجماعية أو الممارسة المعمول بها. يُؤكّد المبدأ التوجيهي رقم 18 أن ذلك يشمل العمال بدوام جزئي والعمال ذوي العقود المحددة المدة وعمال الوكالات والمديرين والعمال المنزليين وعمال المنصات والمتدربين والمتدربين المهنيين. وتشمل المادة 5 إضافةً إلى ذلك المتقدمين للعمل.

ما يعنيه هذا لأصحاب العمل

هذه مادة تحديد نطاق لا التزام تشغيلي. إن المسألة العملية المتعلقة بما إذا كان عامل أو مقاول بعينه يقع ضمن النطاق في ولاية قضائية معينة، هي تحديد قانوني يعتمد على القانون الوطني والسوابق القضائية. ينبغي لأصحاب العمل ذوي القوى العاملة المختلطة (المقاولون وموظفو الوكالات وعمال المنصات) تأكيد النطاق مع المستشار القانوني قبل تقييم الالتزامات التي يُفرضها التوجيه.

Art. 3
التعريفات
تعريفات الأجر وفجوة الأجور وفئة العمال
يُرسّخ مصطلحات التوجيه. يُعرّفالأجر (بما في ذلك المكونات المتغيرة)،مستوى الأجر (السنوي والساعي الإجمالي)،فجوة الأجور بين الجنسين, مستوى الأجر الوسيط, نطاق الأجر الربيعي, العمل ذو القيمة المتساوية، وفئة العمال.
خارج النطاق
ما تقوله المادة

تُعرّف المادة 3 ثلاثة عشر مصطلحاً أساسياً. التعريفات ذات الأهمية التشغيلية هي:

  • الأجر يشمل الأجر والمرتب وأي مقابل آخر نقداً أو عيناً (مكافآت، وعمل إضافي، وسكن، وسفر، ومعاشات تقاعدية).
  • فئة العمال تعني العمال المُصنَّفين بصورة غير اعتباطية وفق معايير المادة 4(4) المحايدة جنسانياً.
  • العمل ذو القيمة المتساوية يعني العمل المُحدَّد على أنه مكافئ وفق تلك المعايير ذاتها.
  • فجوة الأجور الوسيطة بين الجنسين هي الفارق بين مستوى الأجر الوسيط للذكور ومستوى الأجر الوسيط للإناث.
لماذا يهم هذا عملياً

هذه التعريفات هي نقطة المرجع لكل التزام لاحق. تعتمد مؤشرات الإبلاغ المقررة في المادة 9 ومحرّك التقييم المشترك في المادة 10 والرد على حق المعلومات في المادة 7 جميعها على كيفية تعريف "فئة العمال" و"الأجر". يتعرض صاحب العمل الذي يستخدم منهجية تصنيف لا تتوافق مع المادة 3 للمخاطر في كل مرحلة.

صُمّمت درجات REF™ التي تُنتجها Vareqa لاستيفاء تعريف المادة 3(ح) لـ"فئة العمال" مباشرةً: غير اعتباطية، ومُصنَّفة وفق المعايير المحايدة جنسانياً للمادة 4(4).

Art. 4
القيمة المتساوية
العمل المتساوي والعمل ذو القيمة المتساوية
يتعين على أصحاب العمل امتلاكهياكل أجور تُتيح مقارنة قيمة العمل على أساسمعايير موضوعية محايدة جنسانياً: المهارات والجهد والمسؤولية وظروف العمل. لا يجوز الاستهانة بالمهارات الناعمة ذات الصلة.
Vareqa تُوفي
ما تقوله المادة

المادة 4(1): يتعين على أصحاب العمل امتلاك هياكل أجور تكفل تساوي الأجر عن العمل المتساوي أو العمل ذي القيمة المتساوية.

المادة 4(2): يتعين على الدول الأعضاء إتاحة الأدوات التحليلية والمناهج لدعم تقييم الوظائف المحايد جنسانياً.

المادة 4(4): يجب أن تُتيح هياكل الأجور تقييم ما إذا كان العمال في وضع مماثل. يجب ألا ترتكز المعايير على الجنس ويجب أن تشملالمهارات والجهد والمسؤولية وظروف العمل. لا يجوز الاستهانة بالمهارات الناعمة ذات الصلة.

كيف تُوفي Vareqa بهذا

REF™ منهجية ذات ثمانية معايير مُصمَّمة لاستيفاء المادة 4(4). المعايير الأربعة الإلزامية حاضرة مباشرةً:

  • المهارات: F-02 عمق المعرفة و F-07 متطلب الابتكار.
  • الجهد: F-03 تعقيد المشكلات.
  • المسؤولية: F-01 الأثر المؤسسي، و F-04 استقلالية القرار، و F-05 قيادة الأفراد.
  • ظروف العمل: F-08 بيئة العمل.

يُمثّل F-06 التأثير والتواصل "العامل الآخر ذا الصلة بالمنصب" الذي تُجيزه صراحةً المادة 4(4). لكل معيار مبرر موثق للحياد الجنساني.

منهجية REF™ مُقيّم الوظائف مقارنة الوظائف
العمل المتبقي على صاحب العمل

تستلزم المادة 4(4) أن تكون المعاييرمتفقاً عليها مع ممثلي العمال حيثما وُجد ممثلون. تُنتج Vareqa توثيق المنهجية والمبرر معياراً بمعيار، غير أن التشاور مع مجالس العمال أو ممثلي النقابات إجراء يقع على عاتق صاحب العمل وينبغي توثيقه من قِبَل إدارة الموارد البشرية. حيثما لا يوجد ممثلون، يُعدّ هذا الاشتراط لاغياً.

الفصل الثاني · المواد 5 إلى 10
شفافية الأجور
النواة التشغيلية للتوجيه. ست مواد تُنشئ التزامات ملموسة قبل التوظيف وخلال فترة العمل وعند الإبلاغ السنوي وعند محرّك التقييم المشترك.
Art. 5
ما قبل التوظيف
شفافية الأجور قبل التوظيف
يحق للمتقدمين تلقّيالأجر الابتدائي أو نطاق الأجر للمنصب، كتابةً،قبل المقابلة. يحظر على أصحاب العملالاستفسار عن السابقة الأجرية. يجب أن تكون المسميات الوظيفية وإعلانات الوظائف الشاغرة محايدة جنسانياً.
Vareqa تُوفي
ما تقوله المادة

المادة 5(1)(أ): يجب أن يتلقى المتقدمون الأجر الابتدائي أو نطاقه، بناءً على معايير موضوعية محايدة جنسانياً، في إعلان الوظيفة الشاغرة أو قبل المقابلة.

المادة 5(1)(ب): حيثما ينطبق، الأحكام ذات الصلة من أي اتفاقية جماعية.

المادة 5(2): يُحظر طرح أسئلة السابقة الأجرية.

المادة 5(3): يجب أن تكون إعلانات الوظائف والمسميات الوظيفية محايدة جنسانياً.

كيف تُوفي Vareqa بهذا

يُنشئ Pay Band Builder نطاق راتب قابلاً للدفاع عنه لكل درجة REF™ في المؤسسة. يُولّد Salary Range Publisher نصاً مستوفياً لأحكام المادة 5 لإعلانات الوظائف، مرتبطاً بدرجة الوظيفة، مع إمكانية تتبع مبرر الحياد الجنساني إلى درجات المعايير الأساسية.

يُنتج Job Description Writer إعلانات شاغرة ومسميات وظيفية محايدة جنسانياً بحكم التصميم، مع تنبيهات كشف التحيز واقتراحات إعادة الصياغة المدمجة في سير العمل.

Pay Band Builder Salary Range Publisher JD Writer
العمل المتبقي على صاحب العمل

يُعدّ حظر الاستفسار عن السابقة الأجرية (المادة 5(2)) مسألة إجراء موارد بشرية وتدريب للمجنّدين، لا مخرجاً للمنصة. يمكن لـ Vareqa توفير قوالب سياسات جاهزة للمستشار القانوني العام وملاحظات توجيهية للمحاورين، غير أن حظر السابقة الأجرية يستلزم انضباط سياسة الموارد البشرية وفي بعض الولايات القضائية سجلات تدريب المجنّدين كأدلة إثبات.

Art. 6
تحديد الأجر والترقية الأجرية
شفافية تحديد الأجر والترقية الأجرية
يتعين على أصحاب العمل إتاحةبسهولة للعمال المعايير المستخدمة لتحديدالأجر ومستويات الأجر والترقية الأجرية. يجب أن تكون المعايير موضوعية ومحايدة جنسانياً. يجوز للدول الأعضاء إعفاء أصحاب العمل الذين يضمون أقل من 50 عاملاً من شرط الترقية الأجرية.
Vareqa تُمكّن
ما تقوله المادة

المادة 6(1): يتعين على أصحاب العمل إتاحة المعايير المستخدمة لتحديد أجور العمال ومستوياتها والترقية الأجرية بسهولة للعمال. يجب أن تكون تلك المعايير موضوعية ومحايدة جنسانياً.

المادة 6(2): يجوز للدول الأعضاء إعفاء أصحاب العمل الذين يضمون أقل من 50 عاملاً من عنصر الترقية الأجرية.

يُوضّح المبدأ التوجيهي رقم 35 أن الترقية الأجرية تعني "كيفية انتقال العامل إلى مستوى أجر أعلى" وتشمل الأداء الفردي وتطوير المهارات والأقدمية.

كيف تُسهم Vareqa

تحديد الأجر مُغطّى بالكامل: REF™ هي المنهجية، ووحدة WIF Documentation تنشرها بشكل متاح للموظفين، ويوفر Pay Band Builder منطق مستوى الأجر المرتبط بكل درجة.

الترقية الأجرية مُغطّاة جزئياً. تُظهر Vareqa هندسة التقدم الوظيفي (كيفية ارتباط الدرجات والنطاقات والتحركات داخل النطاق)، غير أنالمعايير التي يستخدمها صاحب العمل لتحريك شخص ما داخل نطاق، كتقييمات الأداء وعتبات الأقدمية واكتساب المهارات، هي قرارات سياسة الموارد البشرية التي تُوثّقها Vareqa دون أن تُؤلّفها.

WIF Documentation Pay Band Builder
العمل المتبقي على صاحب العمل

يجب أن تكون سياسة الترقية الأجرية من تأليف صاحب العمل. تُوثّق Vareqa وتنشر معايير الترقية الأجرية المُعلنة لصاحب العمل، وتُتيحها للموظفين عبر وحدة WIF Documentation، وتختبرها للتحقق من حيادها الجنساني عند الطلب. غير أن السياسة الأساسية (القواعد التي تحكم الحركة داخل النطاقات وبينها) قرار تصميم موارد بشرية يتعين على مدير الموارد البشرية التنفيذي أو مسؤول الرواتب الإجمالية أو لجنة التعويضات اتخاذه. قد يُعفى أصحاب العمل الذين يضمون أقل من 50 عاملاً من هذا الجزء من قِبَل دولتهم العضو وفقاً للمادة 6(2)، غير أن معظم العملاء المستهدفين من Vareqa يتجاوزون هذه العتبة.

Art. 7
حق المعلومات
حق الموظف في المعلومات
يحق للعمال طلب الاطلاع كتابةً علىمستوى أجرهم الفردي ومتوسطات مستويات الأجر مُصنَّفةً حسب الجنس لفئات العمل المماثل. ويتعين على صاحب العمل الردفي غضون 60 يوماً. يجب إخطار الموظفين بهذا الحق سنوياً.
Vareqa تُوفي
ما تقوله المادة

المادة 7(1): يحق للعمال طلب الاطلاع كتابةً على مستوى أجرهم الفردي ومتوسطات مستويات الأجر مُصنَّفةً حسب الجنس لفئات العمال الذين يؤدون العمل المتساوي أو العمل ذا القيمة المتساوية.

المادة 7(2): يجوز للعمال التصرف من خلال الممثلين أو هيئة المساواة. وحيثما كان الرد غير دقيق أو غير مكتمل، يحق للعمال طلبتوضيح إضافي.

المادة 7(3): يتعين على أصحاب العمل إخطار العمال بهذا الحقسنوياً.

المادة 7(4): يتعين على أصحاب العمل الرد في غضون مدة معقولة، وفي جميع الأحوالفي غضون شهرين من تاريخ الطلب.

المادة 7(5): يُحظر إدراج بنود السرية الأجرية في العقود.

كيف تُوفي Vareqa بهذا

صُمّمت وحدة تقرير حق الموظف في المعلومات تحديداً لاستيفاء أحكام المادة 7. تُولّد للموظف المعني:

  • مستوى أجره الفردي (السنوي الإجمالي والساعي الإجمالي وفق المادة 3(ب)).
  • متوسطات مستويات الأجر لفئة درجة REF™ الخاصة به، مُصنَّفةً حسب الجنس، وفق المادة 7(1).
  • المبرر معياراً بمعيار الكامن وراء درجته، مع الربط بمعايير المادة 4(4).
  • بلغة الموظف (10 لغات مدعومة، تشمل جميع لغات التوظيف الرئيسية في الاتحاد الأوروبي).

تتبع تلقائي لمهلة الـ 60 يوماً. يُحفظ سجل التدقيق. يُعدّ الإخطار السنوي بهذا الحق (المادة 7(3)) محرّك سير عمل قابلاً للضبط.

تقرير RTIR للموظف مخرجات متعددة اللغات سجل التدقيق
ملاحظة حول دورة التوضيح

تمنح المادة 7(2) العمال الحق في طلبتوضيح إضافي إذا كان الرد غير دقيق أو غير مكتمل. تدعم Vareqa Workbench دورة التوضيح، غير أن الرد الموضوعي، سواء أكان تعديل الدرجة أم الطعن في الطلب أم التصعيد، يظل قراراً تقديرياً لإدارة الموارد البشرية. تُنتج Vareqa قاعدة الأدلة اللازمة لذلك التقدير؛ أما القرار فيقع على عاتق صاحب العمل.

Art. 8
إمكانية الوصول
إمكانية وصول المعلومات لذوي الإعاقات
يجب تقديم المعلومات المُتبادَلة بموجب المواد 5 و6 و7 بصيغةيمكن لذوي الإعاقات الوصول إليها، مع مراعاة احتياجاتهم الخاصة.
Vareqa تُمكّن
ما تقوله المادة

المادة 8: يجب أن تكون جميع المعلومات المُقدَّمة بموجب المواد 5 و6 و7 بصيغة يمكن لذوي الإعاقات الوصول إليها مع مراعاة احتياجاتهم الخاصة. يُشير المبدأ التوجيهي رقم 37 إلى حجم الخط الملائم والتباين الكافي والصيغ البديلة، ويحيل إلى التوجيه (EU) 2016/2102 بشأن إمكانية وصول المواقع الإلكترونية في القطاع العام.

كيف تُسهم Vareqa

صُمّمت واجهة مستخدم منصة Vareqa والمخرجات التي تُولّدها (تقارير RTIR وتوثيق WIF وإعلانات الوظائف) وفق معايير WCAG 2.1 AA: تباين كافٍ ونص قابل للتوسع وHTML دلالي ومتوافق مع قارئات الشاشة. يمكن تصدير التقارير بصيغ (PDF/UA وHTML مُوسَّم) تدعم التقنيات المساعدة.

العمل المتبقي على صاحب العمل

حيثما يحتاج موظف فردي إلى صيغة غير افتراضية (على سبيل المثال، طباعة بريل أو نسخة ورقية بحروف كبيرة أو تسجيل صوتي مترجم)، يتحمل صاحب العمل مسؤولية توفير ذلك التكييف المحدد. توفر Vareqa المصدر المتاح؛ أما إعادة تنسيقه لتلبية احتياجات فرد بعينه فهي مهمة إجراء الموارد البشرية.

Art. 9
إبلاغ فجوة الأجور
الإبلاغ عن فجوة الأجور بين العمال الإناث والذكور
يتعين على أصحاب العمل الذين يضمون 100 عامل أو أكثر الإبلاغ عنسبعة مؤشرات محددة لفجوة الأجور إلى هيئة الرصد في الدولة العضو. وتيرة الإبلاغ هيسنوية للمؤسسات التي تضم 250 موظفاً أو أكثر وكل ثلاث سنوات للمؤسسات من 100 إلى 249 موظفاً. الدورة الأولى: يونيو 2027 (150+) أو يونيو 2031 (100-149).
Vareqa تُوفي
المؤشرات السبعة الإلزامية بموجب المادة 9(1)
  • (أ) فجوة الأجور بين الجنسين.
  • (ب) فجوة الأجور بين الجنسين في المكونات التكميلية أو المتغيرة.
  • (ج) فجوة الأجور الوسيطة بين الجنسين.
  • (د) فجوة الأجور الوسيطة بين الجنسين في المكونات التكميلية أو المتغيرة.
  • (هـ) نسبة العمال الإناث والذكور الذين يتلقون مكونات متغيرة.
  • (و) نسبة العمال الإناث والذكور في كل نطاق أجر ربيعي.
  • (ز) فجوة الأجور بين الجنسين بين العمال حسب الفئة، مُصنَّفةً حسب الراتب الأساسي والمكونات المتغيرة.

يمكن نشر المؤشرات (أ) إلى (و)؛ يجب مشاركة المؤشر (ز) مع جميع العمال ومع هيئة تفتيش العمل أو هيئة المساواة عند الطلب.

كيف تُوفي Vareqa بهذا

تحسب وحدتا Pay Gap Calculator وPay Equity Audit جميع المؤشرات السبعة من رفع بيانات واحد. المنهجية:

  • يُستقى تصنيف فئات العمال مباشرةً من درجات REF™ (مستوفياً لأحكام المادة 3(ح)).
  • انحدار OLS مع ضوابط للدرجة والأقدمية والوظيفة، للفصل بين فجوة الأجور المُعدَّلة وغير المُعدَّلة.
  • حسابات التوزيع الربيعي وتحليل مكونات الأجر المتغيرة.
  • تحليل الاتجاه سنةً بسنة بمجرد تحميل دورة الإبلاغ الثانية.
  • مخرجات مُنسَّقة للتقديم المباشر إلى هيئة الرصد في الدولة العضو.
Pay Gap Calculator Pay Equity Audit Multi-Jurisdiction Report
العمل المتبقي على صاحب العمل

تستلزم المادة 9(6) من الإدارةتأكيد دقة المعلومات بعد التشاور مع ممثلي العمال الذين يجب أن يتاح لهم الاطلاع على المنهجية المُطبَّقة. توفر Vareqa توثيق المنهجية وسجل تدقيق الحسابات الكامل؛ أما تأكيد الإدارة والتشاور مع مجلس العمال فهما إجراء يقع على عاتق صاحب العمل.

Art. 10
التقييم المشترك للأجور
التقييم المشترك للأجور
يُفعَّل حين يُظهر الإبلاغفارقاً لا يقل عن 5% في متوسط الأجر بين العمال الإناث والذكور في أي فئة، ولم يُبرر صاحب العمل ذلك الفارق على أسس محايدة جنسانياً، ولم يُعالجهفي غضون ستة أشهر. يجب أن يعقب ذلك تحليل منظم بالتعاون مع ممثلي العمال.
Vareqa تُوفي
عند تفعيل المحرّك

تُحدد المادة 10(1) ثلاثة شروط تراكمية:

  • يُظهر الإبلاغ بموجب المادة 9 فارقاًلا يقل عن 5% في متوسط الأجر في أي فئة من فئات العمال.
  • ولم يُبرر صاحب العملذلك الفارق على أسس موضوعية محايدة جنسانياً.
  • ولم يُبرر صاحب العملولم يُعالجه في غضون ستة أشهر من تاريخ تقديم التقرير.

إذا استوفت الشروط الثلاثة، يجب إجراء تقييم مشترك للأجور مع ممثلي العمال.

ما يجب أن يتضمنه التقييم (المادة 10(2))
  • نسبة العمال الإناث والذكور في كل فئة.
  • متوسطات مستويات الأجر للإناث والذكور والمكونات المتغيرة لكل فئة.
  • أي فوارق في متوسط الأجر حسب الفئة.
  • الأسباب، المرتكزة على معايير موضوعية محايدة جنسانياً، المحددة مشتركاً مع الممثلين.
  • التدابير المتخذة لمعالجة أي فوارق غير مبررة.
كيف تُوفي Vareqa بهذا

تُشير وحدة Pay Equity Audit تلقائياً إلى محرّكات المادة 10 في كل دورة إبلاغ. حيثما يُفعَّل المحرّك، يُنتج سير عمل Joint Pay Assessment (قيد التطوير الفعلي، ومُستهدَف للإصدار في الربع الثاني من عام 2026) التحليل المنظم من خمسة محاور الذي تستلزمه المادة 10(2)، بما في ذلك:

  • تحليل تفصيلي للفئات بالنسب ومتوسطات الأجر والمكونات المتغيرة.
  • تقرير مبررات الأجر داخل النطاق الذي يكشف الوظائف المحددة وفترات الخدمة وعوامل الأداء التي تُفسّر أي فجوة.
  • وحدة تتبع المعالجة التي تُثبّت التدابير المقترحة والجدول الزمني للتنفيذ والتحقق من الإغلاق.

تدعم سجل تدقيق Vareqa وإمكانات العرض المشترك الطابع التشاركي للتقييم بما في ذلك تشاور صاحب العمل مع ممثلي العمال، غير أن الحوار ذاته إجراء حوكمة يقع على عاتق صاحب العمل.

Pay Equity Audit مبررات التصنيف داخل النطاق تنبيه محرّك Art. 10
عتبات الإبلاغ وتواريخ الدورة الأولى
يُطبَّق الإبلاغ بموجب المادة 9 على أصحاب العمل الذين يضمون 100 عامل أو أكثر، مُقسَّماً على مراحل حسب الحجم. هذه التواريخ مُحددة بالتوجيه وليست متروكة لتقدير الدول الأعضاء، وإن كان بإمكان بعضها التسريع. هذا هو الجدول الذي يجب أن يعكسه تقويم الامتثال لديكم.
حجم صاحب العمل
دورة الإبلاغ الأولى
الوتيرة
250 عاملاً أو أكثر
المادة 9(2)
بحلول 7 يونيو 2027، إبلاغ عن السنة التقويمية 2026.
سنوياً بعد ذلك.
من 150 إلى 249 عاملاً
المادة 9(3)
بحلول 7 يونيو 2027، إبلاغ عن السنة التقويمية 2026.
كل ثلاث سنوات.
من 100 إلى 149 عاملاً
المادة 9(4)
بحلول 7 يونيو 2031، إبلاغ عن السنة التقويمية 2030.
كل ثلاث سنوات.
أقل من 100 عامل
المادة 9(5)
طوعي. يجوز للدول الأعضاء سنّ تشريعات تُلزم به.
غير مفروض على مستوى التوجيه.
الفصل الثالث · المواد 14 إلى 23
الانتصافات والتنفيذ
هنا تكمن أسنان التوجيه. عبء الإثبات والتعويض والعقوبات وحماية الانتقام. لا تُنشئ هذه المواد التزامات على مستوى المنصة، غير أن أدلة Vareqa هي ما يُرسّخ دفاع صاحب العمل.
Art. 18
عبء الإثبات
تحويل عبء الإثبات
في أي إجراء إداري أو قضائي يتعلق بالتمييز الأجري،حيثما لم يمتثل صاحب العمل لأحكام المواد 5 أو 6 أو 7 أو 9 أو 10، ينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل لإثبات عدم وقوع أي تمييز. والاستثناء، "الواضح اللاإرادي والطفيف"، ضيّق النطاق.
Vareqa تُمكّن
لماذا تهم هذه المادة أكثر مما تبدو عليه

هذا هو الحكم الذي يُحوّل ثغرة الشفافية إلى تعرض قانوني مباشر. إذا تعذّر على صاحب العمل تقديم منهجية المادة 4 أو نطاق أجر المادة 5 أو رد المادة 7 أو تقرير المادة 9 أو تقييم المادة 10 في إجراء قضائي، يقع على عاتقه إثبات عدم وقوع أي تمييز. وهذا هو عكس الوضع القانوني المعتاد لصاحب العمل.

يستشهد المبدأ التوجيهي رقم 52 بالقضية C-109/88، التي قرّرت فيها محكمة العدل أن "عندما يفتقر نظام الأجور كلياً إلى الشفافية، ينبغي تحويل عبء الإثبات إلى المدّعى عليه بصرف النظر عن إثبات العامل لحالته للوهلة الأولى". يُقنّن التوجيه الآن ذلك المبدأ.

كيف تُسهم Vareqa في الدفاع

سجل التدقيق الكامل لـ Vareqa هو ما يُتيح لصاحب العمل الوفاء بعبء الإثبات المُحوَّل. تحتفظ المنصة لكل درجة وكل قرار أجري وكل رد بموجب المادة 7 بـ:

  • التقييم المقترح من الذكاء الاصطناعي ومبرره معياراً بمعيار.
  • أي تعديل بشري، مع هوية المستخدم والطابع الزمني.
  • إصدار منهجية REF™ المعمول به وقت اتخاذ القرار.
  • تقديمات تقرير المادة 9 والحسابات الداعمة.
  • النسخ المؤرخة من نطاقات الأجور المنشورة بموجب المادة 5.

هذه هي قاعدة الأدلة التي يُقدّمها المستشار القانوني العام في الإجراء القضائي. الحجة القانونية ذاتها من اختصاص المستشار؛ أما الأدلة فهي ما تحرص Vareqa على وجودها.

سجل التدقيق سجل الإصدارات حزمة الإحاطة للمستشار القانوني العام
تحذير: استثناء "الواضح اللاإرادي وذو الطابع الطفيف" المنصوص عليه في المادة 18(2) صِيغ بعبارات ضيقة النطاق. يُرجَّح أن تُفسّره السوابق القضائية بصرامة. لا ينبغي لصاحب العمل الذي يستند إلى هذا الاستثناء لتبرير إخفاق في تقديم الإبلاغ بموجب المادة 9 أو ترك طلب المادة 7 دون إجابة أن يتوقع النجاح. الموقف العملي هو الوفاء بكل التزام في المواد 5 إلى 10 ومعاملة المادة 18 باعتبارها العاقبة الحتمية لأي إخفاق.
Art. 20
الحماية من الانتقام
الحماية من الإيذاء والانتقام
العمال الذين يمارسون أو يحاولون ممارسة حقوقهم بموجب التوجيهمحميون من أي معاملة ضارة. تمتد الحماية على نطاق واسع لتشمل الممثلين والشهود وكل من يدعم شكوى.
خارج النطاق
ما تقوله المادة

يتمتع العمال وممثلوهم بالحماية من المعاملة الضارة، بما فيها الفصل وإعادة التكليف وأي ضرر، رداً على أي محاولة لممارسة حق مقرر بالتوجيه أو تقديم شكوى أو المشاركة في إجراءات. وفقاً للمبدأ التوجيهي رقم 58، تُفسَّر هذه الحماية على نطاق واسع وتمتد لتشمل الشهود.

لماذا هذا ليس التزاماً على المنصة

الحماية من الانتقام مسألة سلوك صاحب العمل وسياسة الموارد البشرية، لا مخرج برمجي. تحتفظ Vareqa بسجل تدقيق طلبات العامل بموجب المادة 7 والردود المُقدَّمة، وهو ما يصلح دليلاً في نزاع الانتقام، غير أن الالتزام الموضوعي (عدم الانتقام) مسألة سياسة موارد بشرية وتدريب للمديرين وقدرة تحقيق داخلي.

Art. 22
التعويض
التعويض أو الجبر
يحق للعمال الذين يتعرضون للتمييز الأجري القائم على الجنسالتعويض الكامل، بما في ذلك الأجور المتأخرة والمكافآت والمدفوعات العينية والفرص الضائعة والأضرار غير المادية والفوائد.لا يجوز للدول الأعضاء تحديد سقف أعلى للتعويض.
Vareqa تُمكّن
ما تقوله المادة

تعويض كامل غير محدود بسقف. يشمل الأجور المتأخرة وجميع المكافآت أو المدفوعات العينية ذات الصلة، والتعويض عن الفرص الضائعة (مثلاً، الوصول إلى المزايا المرتبطة بمستوى الأجر)، والأضرار غير المادية (مثلاً، الضائقة الناجمة عن التقليل من قيمة العمل)، والفوائد. يُشير المبدأ التوجيهي رقم 50 إلى العوامل التقاطعية التي قد تُعظّم التعويض المستحق.

كيف تُسهم Vareqa

تعتمد حسابات التعويض على رؤية تاريخية دقيقة لمستويات الأجر والتصنيفات النطاقية والنقاط المحددة التي بدأ فيها التمييز وانتهى. يُوفّر سجل إصدارات نطاقات الأجور وردود RTIR وقرارات الدرجات في Vareqa قاعدة الأدلة لطرفي نزاع التعويض: دفاع صاحب العمل عن توقيت القرار وسببه، وحجة الموظف المتعلقة بنطاق الإنصاف.

يمكن لتقرير مبررات الأجر داخل النطاق أيضاً أن يكشف، في وقت مراجعة السياسة، التصنيفات النطاقية المحددة التي قد تتعرض لمطالبة بموجب المادة 22، مما يُتيح المعالجة الاستباقية قبل نشوء النزاع.

سجل الإصدارات مبررات التصنيف داخل النطاق
العمل المتبقي على صاحب العمل

تحديد التعويض إجراء قانوني وقضائي. تحفظ Vareqa الأدلة التي تُستند إليها في التحديد؛ أما الحساب والتفاوض والتسوية فمن اختصاص مستشار صاحب العمل.

Art. 23
العقوبات
عقوبات عدم الامتثال
يتعين على الدول الأعضاء وضععقوبات فعّالة ومتناسبة وزاجرة تشملغرامات مالية محسوبة على أساس الإيراد السنوي الإجمالي أو إجمالي الرواتب. قد تشمل العقوبات المحددة للمخالفات المتكررةالإقصاء من المشتريات العامة.
خارج النطاق
ما تقوله المادة

يجب أن تكون العقوبات فعّالة ومتناسبة وزاجرة. يجوز أن تُحتسب الغرامات على أساس الإيراد السنوي الإجمالي أو إجمالي الرواتب. تشمل الظروف المُشدِّدة التمييز التقاطعي والمخالفة المتكررة. وفقاً للمبدأ التوجيهي رقم 56، قد تشمل عقوبات المخالف المتكرر سحب المزايا العامة والإقصاء من المناقصات العامة.

تُحدد كل دولة عضو المستويات الملموسة للغرامات عند التحويل إلى التشريع الوطني. أشارت عدة دول أعضاء إلى غرامات في نطاق يصل إلى 3% من الإيراد السنوي العالمي للمخالفات الأشد خطورة أو المتكررة.

لماذا هذا ليس التزاماً على المنصة

المادة 23 موجَّهة إلى الدول الأعضاء لا إلى أصحاب العمل. ما يُقابلها في مواجهة صاحب العمل هو عاقبة عدم الامتثال للالتزامات الجوهرية في الشفافية المنصوص عليها في المواد 5 إلى 10. دور Vareqa ضمان الوفاء بتلك الالتزامات؛ أما منظومة العقوبات فمشهد قانوني ينبغي على المستشار القانوني العام لصاحب العمل رسمه لكل ولاية قضائية يعمل فيها.

الاستيفاء
ما لا تدّعي Vareqa تغطيته
يضم التوجيه 34 مادة. تُغطي المصفوفة أعلاه المواد التي تُنشئ التزامات تشغيلية على أصحاب العمل وتتدخل Vareqa فيها. تقع المواد التالية خارج حدود برنامج Vareqa بحكم التصميم، وتُشار إليها هنا ليتمكن المستشار القانوني العام المراجع لهذه المصفوفة من تأكيد أن النطاق أمين.
Art. 11
حماية البيانات
معالجة البيانات الشخصية والإفصاح عنها
يجب أن تمتثل أي بيانات شخصية تُعالَج بموجب المواد 7 أو 9 أو 10 للائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) ولا يجوز استخدامها لأي غرض سوى تطبيق مبدأ تساوي الأجر. يتولى ضابط حماية البيانات أو المستشار الخارجي هذا الجانب؛ Vareqa ممتثلة للائحة GDPR بحكم التصميم لكنها لا تُعدّ تقييمات أثر حماية البيانات (DPIAs) نيابةً عن صاحب العمل.
خارج النطاق
Art. 12
المفاوضة الجماعية
الحوار الاجتماعي
يتعين على الدول الأعضاء تشجيع الشركاء الاجتماعيين على معالجة قضية تساوي الأجر في المفاوضة الجماعية. هذا التزام على الدول الأعضاء لا على أصحاب العمل، ويقع خارج نطاق أي منصة برمجية.
خارج النطاق
Arts. 13 إلى 17
الإجراءات القانونية
التقاضي وهيئات المساواة وإجراءات التنفيذ
تُغطي الدفاع عن الحقوق والإجراءات نيابةً عن العمال ودور هيئات المساواة والحق في التعويض أمام القضاء. هذه هي الإجراءات القانونية للتوجيه. سجل تدقيق Vareqa يدعم الموقف الإثباتي؛ أما الإجراء ذاته فمن اختصاص المستشار القانوني.
خارج النطاق
Art. 19
التقادم
مدد التقادم
يتعين على الدول الأعضاء تحديد مدة تقادم لا تقل عن ثلاث سنوات لرفع الدعاوى بموجب التوجيه. هذه مسألة قانونية تتعلق بالولاية القضائية لا ميزة منصة.
خارج النطاق
Art. 21
التكاليف القانونية
التكاليف القانونية والقضائية
يجوز للمحاكم الوطنية إعفاء المُدّعي الذي خسر دعواه من التكاليف القانونية إذا كانت الدعوى معقولة. تحكم الإجراءات القضائية لا عمليات صاحب العمل.
خارج النطاق
Arts. 24 إلى 34
الأحكام الختامية
المشتريات العامة والبنود الأفقية والرصد والتحويل إلى التشريع الوطني
تُغطي الإقصاء من العقود العامة لعدم الامتثال (المادة 24) وبنود عدم التراجع وهيئات الرصد في الدول الأعضاء والإحصاءات والإبلاغ إلى المفوضية والموعد النهائي للتحويل إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026. التزامات إطارية على الدول الأعضاء لا التزامات تشغيلية على أصحاب العمل.
خارج النطاق
تدقيق مخاطر الامتثال
اكتشفوا المواد التي أنتممعرضون لها بالفعل.
تدقيق منظم مدته 30 دقيقة مع متخصص من Vareqa. يأخذ مؤسستكم عبر كل مادة من المواد التشغيلية أعلاه ويُحدد نقاط التعرض المحددة. لا عرض توضيحي للمنصة ما لم تطلبوه. يُقدَّم بالمنهجية ذاتها التي تُنتج حزمة إحاطة المستشار القانوني العام.
احجزوا التدقيق