Richtlinie (EU) 2023/970 · Compliance-Matrix

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie,
Artikel für Artikel.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 legt Mitgliedstaaten und Arbeitgebern 34 Artikel mit Verpflichtungen auf. Diese Seite erläutert jeden Artikel, der einen operativen Handlungsbedarf für Arbeitgeber begründet, und legt dar, was Vareqa leistet, was es ermöglicht und wo Arbeitgeber außerhalb der Plattform noch tätig werden müssen. Erstellt für die Prüfung durch den General Counsel und vergaberechtliche Due-Diligence-Verfahren im Mittelstandssegment.

Richtlinie
2023/970
Angenommen am 10. Mai 2023
Umsetzungsfrist
7. Juni 2026
Alle 27 Mitgliedstaaten
Erster Berichtszeitraum
7. Juni 2027
Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten
Beweislast
Umgekehrt
Bei Transparenzverstößen
So lesen Sie diese Matrix
Drei Abdeckungskategorien. Kein Interpretationsspielraum.
Nicht jeder Artikel der Richtlinie stellt eine operative Pflicht dar, die Vareqa erfüllen kann oder soll. Einige beschreiben nationale Durchsetzungsverfahren. Einige regeln das Gerichtsverfahren. Einige legen Definitionen fest, keine Pflichten. Diese Matrix ordnet jede arbeitgeberbezogene Pflicht einer von drei Kategorien zu und teilt Ihnen unmißverständlich mit, welche jeweils gilt.
Vareqa erfüllt
Operative Pflichten, die Vareqa unmittelbar erfüllt.
Die Plattform erzeugt die behördentaugliche Ausgabe. Wo dieses Kennzeichen erscheint, besteht die vorrangige Aufgabe des Arbeitgebers darin, zu prüfen, zu genehmigen und zu veröffentlichen. Artikel 4, 5, 6, 7, 9 und 10.
Vareqa ermöglicht
Vareqa liefert die Nachweise, der Arbeitgeber übt die Verteidigung aus.
Die Plattform erzeugt den Prüfpfad, die Methodikdokumentation und die Entscheidungsbegründung, die die Verteidigungsposition des Arbeitgebers bilden, jedoch muss der Arbeitgeber für das konkrete Verfahren weiterhin rechtlichen Beistand hinzuziehen. Artikel 18, 20, 22, 23.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Außerhalb des Softwarebereichs von Vareqa.
Die Pflicht obliegt dem Mitgliedstaat, dem Rechtsberater des Arbeitgebers oder der internen HR-Politik, nicht einer Softwareplattform. Artikel 1–3 (Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen), 11–17 (Durchsetzungsverfahren), 24 ff. (Umsetzung). Der Vollständigkeit halber aufgeführt.
Hinweis zur Präzision
In Marketingmaterialien wird die Richtlinie häufig mit einfachen Artikelverweisen zitiert („Artikel 4“, „Artikel 9“). Der Richtlinientext selbst ist weiter untergliedert: Artikel 4 enthält vier Absätze, Artikel 9 zehn. Wo ein bestimmter Absatz die konkrete Pflicht begründet, zitieren wir ihn unmittelbar (z. B. Artikel 4 Abs. 4 für die Bewertungskriterien, Artikel 9 Abs. 1 lit. a–g für die sieben Berichtskennzahlen). Dieses Maß an Präzision ist es, was ein General Counsel bei einer Compliance-Prüfung erwartet und wozu Vareqas Methodik entwickelt wurde.
Kapitel I
Allgemeine Bestimmungen
Geltungsbereich, Begriffsbestimmungen und die grundlegende Verpflichtung, Entgeltstrukturen aufrechtzuerhalten, die einen Entgeltgleichheitsvergleich ermöglichen.
Art. 1
Gegenstand
Gegenstand der Richtlinie
Legt den Zweck der Richtlinie fest: Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch Entgelttransparenz und verstärkte Durchsetzung.Begründet keine unmittelbare Arbeitgeberpflicht.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Was der Artikel bestimmt

Artikel 1 legt die Mindestanforderungen der Richtlinie zur Stärkung des in Artikel 157 AEUV verankerten Grundsatzes des gleichen Entgelts und des Diskriminierungsverbots gemäß Richtlinie 2006/54/EG fest, insbesondere durch Entgelttransparenz und verstärkte Durchsetzungsmechanismen.

Was dies für Arbeitgeber bedeutet

Dies ist ein Rahmenartikel ohne operative Pflicht. Er legt die Rechtsgrundlage und den Auslegungsrahmen der Richtlinie fest. Arbeitgeber sind durch die nachfolgenden Artikel betroffen, die den Grundsatz in konkrete Pflichten übersetzen.

Art. 2
Geltungsbereich
Wer von der Richtlinie erfasst wird
Gilt füralle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor und für alle Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag, einschließlich Teilzeit-, befristet Beschäftigte, Leiharbeitnehmer und leitende Angestellte. Für Artikel 5 (Entgelttransparenz vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses) sind auch Bewerber erfasst.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Was der Artikel bestimmt

Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren sowie für alle Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis im Sinne der Rechtsvorschriften, Tarifverträge oder Gepflogenheiten des jeweiligen Mitgliedstaats. Erwägungsgrund 18 bestätigt, dass dies Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, Leiharbeitnehmer, leitende Angestellte, Haushaltsarbeitnehmer, Plattformarbeiter, Praktikanten und Auszubildende einschließt. Artikel 5 erfasst darüber hinaus Stellenbewerber.

Was dies für Arbeitgeber bedeutet

Ein Geltungsbereichsartikel, keine operative Pflicht. Die praktische Frage, ob ein bestimmter Arbeitnehmer oder Auftragnehmer in einer bestimmten Rechtsordnung in den Geltungsbereich fällt, ist eine rechtliche Feststellung, die von nationalem Recht und Rechtsprechung abhängt. Arbeitgeber mit gemischten Belegschaften (Auftragnehmer, Leiharbeitnehmer, Plattformarbeiter) sollten den Geltungsbereich mit ihrem Rechtsberater klären, bevor durch die Richtlinie ausgelöste Pflichten bewertet werden.

Art. 3
Begriffsbestimmungen
Begriffsbestimmungen zu Entgelt, Entgeltgefälle und Arbeitnehmerkategorie
Legt das Begriffssystem der Richtlinie fest. DefiniertEntgelt (einschließlich variabler Bestandteile),Entgeltniveau (brutto jährlich und stündlich),geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle, mittleres Entgeltniveau, Entgeltquartil, gleichwertige Arbeit, undArbeitnehmerkategorie.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Was der Artikel bestimmt

Artikel 3 definiert dreizehn Schlüsselbegriffe. Die operativ relevanten Definitionen:

  • Entgelt umfasst Löhne, Gehälter und jede sonstige Vergütung in bar oder in Form von Sachleistungen (Boni, Überstundenvergütungen, Wohnkostenbeihilfen, Reisekostenerstattungen, Altersversorgungsleistungen).
  • Arbeitnehmerkategorie bezeichnet Arbeitnehmer, die nach den geschlechtsneutralen Kriterien des Artikels 4 Abs. 4 nicht willkürlich zusammengefasst werden.
  • Gleichwertige Arbeit bezeichnet Arbeit, die anhand dieser Kriterien als gleichwertig eingestuft wird.
  • Mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle ist die Differenz zwischen dem mittleren Entgeltniveau männlicher und weiblicher Arbeitnehmer.
Warum dies in der Praxis von Bedeutung ist

Diese Definitionen sind der Bezugspunkt für alle nachgelagerten Pflichten. Die Berichtskennzahlen gemäß Artikel 9, der Auslöser für die gemeinsame Entgeltbewertung gemäß Artikel 10 und die Antwort auf das Auskunftsersuchen gemäß Artikel 7 hängen sämtlich davon ab, wie „Arbeitnehmerkategorie“ und „Entgelt“ definiert sind. Ein Arbeitgeber, der eine Gruppierungsmethodik verwendet, die nicht mit Artikel 3 übereinstimmt, ist auf jeder Ebene dem Haftungsrisiko ausgesetzt.

Die von Vareqa produzierten REF™-Einstufungen sind darauf ausgelegt, die Definition der „Arbeitnehmerkategorie“ in Artikel 3 lit. h unmittelbar zu erfüllen: nicht willkürlich, nach den geschlechtsneutralen Kriterien des Artikels 4 Abs. 4 gruppiert.

Art. 4
Gleichwertigkeit
Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit
Arbeitgeber müssen überEntgeltstrukturen verfügen, die den Vergleich des Arbeitswerts ermöglichen auf der Grundlage vonobjektiven, geschlechtsneutralen Kriterien: Qualifikationen, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Einschlägige Soft Skills dürfen nicht unterbewertet werden.
Vareqa erfüllt
Was der Artikel bestimmt

Artikel 4 Abs. 1: Arbeitgeber müssen über Entgeltstrukturen verfügen, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten.

Artikel 4 Abs. 2: Die Mitgliedstaaten stellen analytische Instrumente und Methoden bereit, um eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung zu unterstützen.

Artikel 4 Abs. 4: Entgeltstrukturen müssen die Bewertung ermöglichen, ob Arbeitnehmer sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Die Kriterien dürfen nicht auf dem Geschlecht beruhen und müssen umfassenQualifikationen, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Einschlägige Soft Skills dürfen nicht unterbewertet werden.

Wie Vareqa dies erfüllt

REF™ ist eine Acht-Faktoren-Methodik, die zur Erfüllung von Artikel 4 Abs. 4 entwickelt wurde. Die vier obligatorischen Kriterien sind unmittelbar enthalten:

  • Qualifikationen: F-02 Fachliche Tiefe und F-07 Innovationsanforderung.
  • Anstrengung: F-03 Problemkomplexität.
  • Verantwortung: F-01 Organisatorischer Einfluss, F-04 Entscheidungsautonomie, F-05 Mitarbeiterführung.
  • Arbeitsbedingungen: F-08 Arbeitsumgebung.

F-06 Einfluss & Kommunikation ist der „sonstige für die Stelle relevante Faktor“, den Artikel 4 Abs. 4 ausdrücklich zulässt. Für jeden Faktor ist die Begründung der Geschlechtsneutralität dokumentiert.

REF™-Methodik Rollenbewertung Stellen vergleichen
Verbleibende Arbeitgeberpflichten

Artikel 4 Abs. 4 schreibt vor, dass die Kriterienmit den Arbeitnehmervertretern vereinbart werden, sofern solche vorhanden sind. Vareqa erstellt die Methodikdokumentation und die faktorenweise Begründung, aber die Konsultation mit Betriebsräten oder Gewerkschaftsvertretern ist ein Prozess des Arbeitgebers und sollte von der Personalabteilung dokumentiert werden. Wo keine Vertreter vorhanden sind, entfällt diese Anforderung.

Kapitel II · Artikel 5 bis 10
Entgelttransparenz
Der operative Kern der Richtlinie. Sechs Artikel, die konkrete Pflichten vor der Einstellung, während des Beschäftigungsverhältnisses, bei der jährlichen Berichterstattung und beim Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung begründen.
Art. 5
Vor der Einstellung
Entgelttransparenz vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses
Bewerber haben das Recht, dasanfängliche Entgelt oder die Entgeltspanne für die Stelle schriftlich zu erhalten,vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeberdürfen keine Angaben zur bisherigen Entgeltentwicklung erfragen. Stellenbezeichnungen und Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral sein.
Vareqa erfüllt
Was der Artikel bestimmt

Artikel 5 Abs. 1 lit. a: Bewerber müssen das anfängliche Entgelt oder die Entgeltspanne auf der Grundlage objektiver geschlechtsneutraler Kriterien in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch erhalten.

Artikel 5 Abs. 1 lit. b: soweit anwendbar, die einschlägigen Bestimmungen eines Tarifvertrags.

Artikel 5 Abs. 2: Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung sind untersagt.

Artikel 5 Abs. 3: Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.

Wie Vareqa dies erfüllt

Der Pay Band Builder erstellt eine belastbare Gehaltsspanne für jede REF™-Einstufung in der Organisation. Der Salary Range Publisher generiert richtlinienkonformen Text gemäß Artikel 5 für Stellenausschreibungen, verknüpft mit der Einstufung der Stelle, wobei die Begründung der Geschlechtsneutralität auf die zugrunde liegenden Faktorwerte zurückzuführen ist.

Der JD Writer erstellt konstruktionsbedingt geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen; Hinweise zur Vorurteilserkennung und Umformulierungsvorschläge sind in den Workflow integriert.

Pay Band Builder Salary Range Publisher JD Writer
Verbleibende Arbeitgeberpflichten

Das Verbot, Angaben zur bisherigen Entgeltentwicklung zu erfragen (Artikel 5 Abs. 2), ist eine HR-Prozess- und Recruiter-Schulungsangelegenheit, keine Plattformausgabe. Vareqa kann für den General Counsel aufbereitete Richtlinienvorlagen und Interviewerleitfäden bereitstellen, aber das Verbot erfordert HR-Richtliniendisziplin und in einigen Rechtsordnungen Nachweise über Recruiter-Schulungen.

Art. 6
Entgeltfestsetzung & Entgeltentwicklung
Transparenz bei der Entgeltfestsetzung und Entgeltentwicklung
Arbeitgeber müssenden Arbeitnehmern leicht zugänglich machen die Kriterien, anhand dererEntgelt, Entgeltniveau und Entgeltentwicklung festgesetzt werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht zur Entgeltentwicklungstransparenz ausnehmen.
Vareqa ermöglicht
Was der Artikel bestimmt

Artikel 6 Abs. 1: Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern die Kriterien, anhand derer Entgelt, Entgeltniveau und Entgeltentwicklung der Arbeitnehmer festgesetzt werden, leicht zugänglich machen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Artikel 6 Abs. 2: Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht zur Entgeltentwicklungstransparenz ausnehmen.

Erwägungsgrund 35 stellt klar: Entgeltentwicklung bedeutet „wie ein Arbeitnehmer ein höheres Entgeltniveau erreicht“ und umfasst individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Betriebszugehörigkeit.

Wie Vareqa dazu beiträgt

Die Entgeltfestsetzung ist vollständig abgedeckt: REF™ ist die Methodik, das WIF-Dokumentationsmodul veröffentlicht sie in einer für Arbeitnehmer zugänglichen Form, und der Pay Band Builder liefert die Entgeltniveaulogik, die mit jeder Einstufung verknüpft ist.

Die Entgeltentwicklung wird teilweise abgedeckt. Vareqa zeigt die Entwicklungsgeometrie (wie Einstufungen, Entgeltbänder und Bewegungen innerhalb von Bändern zusammenhängen), aber die konkretenKriterien die der Arbeitgeber für die Höherstufung innerhalb eines Entgeltbandes heranzieht – Leistungsbeurteilungen, Betriebszugehörigkeitsschwellen, Kompetenzentwicklung –, sind HR-Grundsätzentscheidungen, die Vareqa dokumentiert, aber nicht verfasst.

WIF-Dokumentation Pay Band Builder
Verbleibende Arbeitgeberpflichten

Die Richtlinie zur Entgeltentwicklung muss vom Arbeitgeber erarbeitet werden. Vareqa dokumentiert und veröffentlicht die vom Arbeitgeber festgelegten Kriterien für die Entgeltentwicklung, macht sie den Arbeitnehmern über das WIF-Dokumentationsmodul zugänglich und prüft sie auf Anfrage auf Geschlechtsneutralität. Die zugrundeliegende Richtlinie (die Regeln für Bewegungen innerhalb und zwischen Entgeltbändern) ist jedoch eine HR-Gestaltungsentscheidung, die ein CHRO, ein Total-Rewards-Leiter oder ein Vergütungsausschuss treffen muss. Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten können von ihrem Mitgliedstaat von diesem Teil gemäß Artikel 6 Abs. 2 ausgenommen werden, aber der Großteil des idealen Kundenprofils von Vareqa liegt oberhalb dieser Schwelle.

Art. 7
Auskunftsrecht
Auskunftsrecht der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können schriftlich ihrindividuelles Entgeltniveau und dasnach dem Geschlecht aufgeschlüsselte durchschnittliche Entgeltniveau für Kategorien vergleichbarer Arbeit anfordern. Der Arbeitgeber mussinnerhalb von 60 Tagen. Arbeitnehmer müssen jährlich über dieses Recht informiert werden.
Vareqa erfüllt
Was der Artikel bestimmt

Artikel 7 Abs. 1: Arbeitnehmer haben das Recht, schriftlich ihr individuelles Entgeltniveau und das nach dem Geschlecht aufgeschlüsselte durchschnittliche Entgeltniveau für Kategorien von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, anzufordern.

Artikel 7 Abs. 2: Arbeitnehmer können durch Vertreter oder die Gleichstellungsstelle handeln. Ist die Antwort unrichtig oder unvollständig, haben Arbeitnehmer einRecht auf weitere Klarstellung.

Artikel 7 Abs. 3: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer über dieses Rechtjährlich informieren.

Artikel 7 Abs. 4: Arbeitgeber müssen innerhalb einer angemessenen Frist, in jedem Fall jedochinnerhalb von zwei Monaten nach der Anfrage antworten.

Artikel 7 Abs. 5: Vertragliche Verschwiegenheitsklauseln über das Entgelt sind untersagt.

Wie Vareqa dies erfüllt

Das Modul für den Auskunftsbericht der Arbeitnehmer ist speziell auf Artikel 7 ausgerichtet. Für einen bestimmten Arbeitnehmer erzeugt es:

  • Das individuelle Entgeltniveau (brutto jährlich und brutto stündlich gemäß Artikel 3 lit. b).
  • Das nach Geschlecht aufgeschlüsselte durchschnittliche Entgeltniveau für ihre REF™-Einstufungskategorie gemäß Artikel 7 Abs. 1.
  • Die faktorenweise Begründung ihrer Einstufung mit Rückverwei s auf die Kriterien des Artikels 4 Abs. 4.
  • In der Sprache des Arbeitnehmers (10 unterstützte Sprachen, darunter alle wichtigen EU-Beschäftigungssprachen).

Automatische Verfolgung der 60-Tage-Frist. Prüfpfad wird aufbewahrt. Die jährliche Unterrichtung über dieses Recht (Artikel 7 Abs. 3) ist ein konfigurierbarer Workflow-Auslöser.

Mitarbeiter-RTIR Mehrsprachige Ausgabe Prüfpfad
Hinweis zum Klärungsverfahren

Artikel 7 Abs. 2 räumt Arbeitnehmern das Recht ein,weitere Klarstellung zu verlangen, wenn die Antwort unrichtig oder unvollständig ist. Das Klärungsverfahren wird in der Vareqa Workbench unterstützt, aber die inhaltliche Antwort – ob die Einstufung zu überarbeiten, der Antrag anzufechten oder eskaliert werden soll – bleibt eine HR-Ermessensentscheidung. Vareqa liefert die Entscheidungsgrundlage; die Entscheidung selbst liegt beim Arbeitgeber.

Art. 8
Barrierefreiheit
Barrierefreiheit von Informationen für Personen mit Behinderungen
Die gemäß Artikeln 5, 6 und 7 bereitgestellten Informationen müssen in einem Format bereitgestellt werden,das für Personen mit Behinderungen zugänglich ist, unter Berücksichtigung ihrer besonderen Bedürfnisse.
Vareqa ermöglicht
Was der Artikel bestimmt

Artikel 8: Alle gemäß Artikeln 5, 6 und 7 bereitgestellten Informationen müssen in einem Format vorliegen, das für Personen mit Behinderungen zugänglich ist und ihren besonderen Bedürfnissen Rechnung trägt. Erwägungsgrund 37 nennt angemessene Schriftgröße, ausreichenden Kontrast und alternative Formate und verweist auf die Richtlinie (EU) 2016/2102 über die Barrierefreiheit von Websites und mobilen Anwendungen öffentlicher Stellen.

Wie Vareqa dazu beiträgt

Die Benutzeroberfläche der Vareqa-Plattform und die von ihr erzeugten Ausgaben (RTIR-Berichte, WIF-Dokumentation, Stellenausschreibungen) sind nach den WCAG-2.1-AA-Standards gestaltet: ausreichender Kontrast, skalierbarer Schriftgrad, semantisches HTML, mit Bildschirmleseprogrammen kompatibel. Berichte können in Formaten exportiert werden (PDF/UA, getaggtes HTML), die unterstützende Technologien unterstützen.

Verbleibende Arbeitgeberpflichten

Benötigt ein einzelner Arbeitnehmer ein Format, das vom Standard abweicht (z. B. Braille, Großdruck oder Audio-Übersetzung), ist der Arbeitgeber für die Herstellung dieser besonderen Anpassung verantwortlich. Vareqa stellt die barrierefreie Quelle bereit; die Umformatierung für die Bedürfnisse einer bestimmten Person ist ein HR-Workflow.

Art. 9
Berichterstattung über das Entgeltgefälle
Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern
Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten müssensieben spezifische Entgeltgefälle-Kennzahlen an eine Überwachungsstelle des Mitgliedstaats melden. Die Berichtsfrequenz beträgtjährlich für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten undalle drei Jahre für Arbeitgeber mit 100 bis 249 Beschäftigten. Erster Berichtszeitraum: Juni 2027 (ab 150 Beschäftigte) oder Juni 2031 (100 bis 149 Beschäftigte).
Vareqa erfüllt
Die sieben obligatorischen Kennzahlen gemäß Artikel 9 Abs. 1
  • (a) Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.
  • (b) Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen.
  • (c) Das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.
  • (d) Das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen.
  • (e) Der Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmer, die variable Entgeltbestandteile erhalten.
  • (f) Der Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil.
  • (g) Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern nach Kategorie, aufgeschlüsselt nach Grundgehalt und variablen Entgeltbestandteilen.

Die Kennzahlen (a) bis (f) können veröffentlicht werden; Kennzahl (g) ist allen Arbeitnehmern mitzuteilen und auf Verlangen der Arbeitsaufsichtsbehörde oder der Gleichstellungsstelle zu übermitteln.

Wie Vareqa dies erfüllt

Das Pay-Gap-Calculator- und das Pay-Equity-Audit-Modul berechnen alle sieben Kennzahlen aus einem einzigen Datenupload. Die Methodik:

  • Die Gruppenbildung nach Arbeitnehmerkategorien erfolgt unmittelbar aus den REF™-Einstufungen (gemäß Artikel 3 lit. h).
  • OLS-Regression mit Kontrollvariablen für Einstufung, Betriebszugehörigkeit und Stelle, wobei das bereinigte vom unbereinigten Entgeltgefälle getrennt wird.
  • Quartilsverteilungsberechnungen und Aufschlüsselung der variablen Entgeltbestandteile.
  • Jahresvergleichsanalyse, sobald ein zweiter Berichtszeitraum geladen ist.
  • Ausgabe im Format für die direkte Übermittlung an die Überwachungsstelle des Mitgliedstaats.
Pay Gap Calculator Pay Equity Audit Multi-Jurisdictions-Bericht
Verbleibende Arbeitgeberpflichten

Artikel 9 Abs. 6 verlangt, dass das Managementdie Richtigkeit der Informationen bestätigt nach Konsultation der Arbeitnehmervertreter, denen Zugang zur angewandten Methodik zu gewähren ist. Vareqa stellt die Methodikdokumentation und den vollständigen Berechnungsprüfpfad bereit; die Managementbestätigung und die Konsultation des Betriebsrats sind Prozesse des Arbeitgebers.

Art. 10
Gemeinsame Entgeltbewertung
Gemeinsame Entgeltbewertung
Wird ausgelöst, wenn die Berichterstattung eineDifferenz von mindestens 5 % beim durchschnittlichen Entgelt zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern in einer Kategorie ausweist, der Arbeitgeber diese nicht auf geschlechtsneutraler Grundlage gerechtfertigt und nichtinnerhalb von sechs Monaten. Eine strukturierte Analyse muss in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern folgen.
Vareqa erfüllt
Wenn der Auslöser anspricht

Artikel 10 Abs. 1 stellt drei kumulative Voraussetzungen auf:

  • Die Berichterstattung gemäß Artikel 9 weist eine Differenz vonmindestens 5 % beim durchschnittlichen Entgelt in einer Arbeitnehmerkategorie aus.
  • Der Arbeitgeber hatdiese Differenz nicht auf objektiver, geschlechtsneutraler Grundlage gerechtfertigt.
  • Der Arbeitgeber hatnicht abgeholfen innerhalb von sechs Monaten nach Einreichung des Berichts.

Liegen alle drei Voraussetzungen vor, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen.

Was die Bewertung enthalten muss (Artikel 10 Abs. 2)
  • Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmer in jeder Kategorie.
  • Durchschnittliches Entgeltniveau und variable Bestandteile weiblicher und männlicher Arbeitnehmer je Kategorie.
  • Etwaige Unterschiede beim durchschnittlichen Entgelt nach Kategorie.
  • Die Gründe, gestützt auf objektive geschlechtsneutrale Kriterien, gemeinsam mit den Vertretern festgestellt.
  • Die ergriffenen Maßnahmen zur Beseitigung nicht gerechtfertigter Unterschiede.
Wie Vareqa dies erfüllt

Das Pay-Equity-Audit-Modul kennzeichnet Auslöser gemäß Artikel 10 in jedem Berichtszeitraum automatisch. Wenn der Auslöser anspricht, erzeugt der Workflow für die gemeinsame Entgeltbewertung (in aktiver Entwicklung, geplant für die Veröffentlichung im zweiten Quartal 2026) die gemäß Artikel 10 Abs. 2 erforderliche fünfpunktige Strukturanalyse, einschließlich:

  • Kategorienaufschlüsselung mit Anteil, Durchschnittsentgelt und Analyse der variablen Bestandteile.
  • Within-Band-Entgeltbegründungsbericht, der die konkreten Stellen, Betriebszugehörigkeiten und Leistungsfaktoren aufzeigt, die eine Lücke erklären.
  • Ein Modul zur Verfolgung von Abhilfemaßnahmen, das die vorgeschlagenen Maßnahmen, den Umsetzungszeitplan und die Abschlussverifizierung erfasst.

Der gemeinsame Charakter der Bewertung einschließlich der Konsultation des Arbeitgebers mit den Arbeitnehmervertretern wird durch den Prüfpfad und die gemeinsamen Ansichtsfunktionen von Vareqa unterstützt, aber das Gespräch selbst ist ein Governance-Prozess, der dem Arbeitgeber obliegt.

Pay Equity Audit Within-Band-Begründung Art.-10-Auslöseralarm
Berichtsschwellen und Daten des ersten Berichtszeitraums
Die Berichtspflicht gemäß Artikel 9 gilt für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten, gestaffelt nach Größe. Diese Daten sind in der Richtlinie festgelegt und liegen nicht im Ermessen der Mitgliedstaaten, obwohl einige Mitgliedstaaten frühere Termine vorsehen können. Dies ist der Zeitplan, den Ihr Compliance-Kalender abbilden muss.
Arbeitgebergröße
Erster Berichtszeitraum
Häufigkeit
Ab 250 Beschäftigte
Artikel 9 Abs. 2
Bis zum 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.
Danach jährlich.
150 bis 249 Beschäftigte
Artikel 9 Abs. 3
Bis zum 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.
Alle drei Jahre.
100 bis 149 Beschäftigte
Artikel 9 Abs. 4
Bis zum 7. Juni 2031, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2030.
Alle drei Jahre.
Unter 100 Beschäftigte
Artikel 9 Abs. 5
Freiwillig. Die Mitgliedstaaten können gesetzliche Regelungen treffen.
Auf Richtlinienebene nicht vorgeschrieben.
Kapitel III · Artikel 14 bis 23
Rechtsbehelfe und Durchsetzung
Hier liegen die Durchsetzungsmechanismen der Richtlinie. Beweislast, Entschädigung, Sanktionen und Schutz vor Benachteiligungen. Diese Artikel begründen keine plattformseitigen Pflichten, aber die von Vareqa gesicherten Nachweise sind das Fundament der Arbeitgeberverteidigung.
Art. 18
Beweislast
Umkehr der Beweislast
In jedem Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren wegen Entgeltdiskriminierungliegt, wenn der Arbeitgeber Artikel 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht eingehalten hat, die Beweislast beim Arbeitgeber, nachzuweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Die Ausnahme „offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig“ ist eng auszulegen.
Vareqa ermöglicht
Warum dieser Artikel weitreichender ist, als es scheint

Diese Bestimmung wandelt eine Transparenzlücke in unmittelbares Haftungsrisiko um. Wenn der Arbeitgeber im Verfahren die Methodik gemäß Artikel 4, die Entgeltspanne gemäß Artikel 5, die Antwort gemäß Artikel 7, den Bericht gemäß Artikel 9 oder die Bewertung gemäß Artikel 10 nicht vorlegen kann, fällt die Beweislast auf den Arbeitgeber, nachzuweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Dies ist die rechtliche Umkehrung der üblichen Arbeitgeberposition.

Erwägungsgrund 52 zitiert die Rechtssache C-109/88, in der der Gerichtshof entschieden hat, dass „wenn ein Entgeltsystem vollständig an Transparenz mangelt, die Beweislast auf die beklagte Partei übergehen soll, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer einen Anscheinsbeweis erbringt“. Die Richtlinie kodifiziert diesen Grundsatz nunmehr.

Wie Vareqa zur Verteidigung beiträgt

Der vollständige Prüfpfad von Vareqa ermöglicht es einem Arbeitgeber, die umgekehrte Beweislast zu erfüllen. Für jede Einstufung, jede Entgeltentscheidung und jede Antwort gemäß Artikel 7 speichert die Plattform:

  • Die KI-vorgeschlagene Bewertung und die faktorenweise Begründung.
  • Jede manuelle Korrektur mit Benutzeridentität und Zeitstempel.
  • Die zum Zeitpunkt der Entscheidung gültige Version der REF™-Methodik.
  • Die Berichtseinreichungen gemäß Artikel 9 und die zugehörigen Berechnungen.
  • Die datierten Kopien der gemäß Artikel 5 veröffentlichten Entgeltbänder.

Dies ist die Beweisgrundlage, die ein General Counsel im Verfahren vorlegt. Das Rechtsargument selbst obliegt dem Rechtsberater; die Nachweise sind es, deren Existenz Vareqa sicherstellt.

Prüfpfad Versionshistorie GC-Briefingpaket
Ein Hinweis: Die Ausnahme „offensichtlich unbeabsichtigt und von geringfügiger Art“ in Artikel 18 Abs. 2 ist eng gefasst. Die Rechtsprechung wird sie voraussichtlich restriktiv auslegen. Ein Arbeitgeber, der sich auf diese Ausnahme beruft, um eine versäumte Einreichung gemäß Artikel 9 oder eine unbeantwortete Anfrage gemäß Artikel 7 zu entschuldigen, sollte mit keinem Erfolg rechnen. Die praktische Haltung besteht darin, alle Pflichten gemäß Artikeln 5 bis 10 zu erfüllen und Artikel 18 als Konsequenz bei etwaigen Versäumnissen zu behandeln.
Art. 20
Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen
Schutz vor Viktimisierung und Vergeltungsmaßnahmen
Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus der Richtlinie ausüben oder auszuüben versuchen, sindvor jeder Benachteiligung geschützt. Der Schutz erstreckt sich weit, einschließlich Vertreter, Zeugen und Personen, die eine Beschwerde unterstützen.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Was der Artikel bestimmt

Arbeitnehmer und ihre Vertreter sind vor Benachteiligungen geschützt, einschließlich Entlassung, Versetzung oder sonstiger Nachteile als Reaktion auf jeden Versuch, ein Recht aus der Richtlinie auszuüben, eine Beschwerde einzureichen oder an Verfahren teilzunehmen. Gemäß Erwägungsgrund 58 ist dieser Schutz weit auszulegen und erstreckt sich auf Zeugen.

Warum dies keine Plattformpflicht ist

Der Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen ist eine Frage des Arbeitgeberverhaltens und der HR-Politik, keine Plattformausgabe. Vareqa speichert den Prüfpfad der Auskunftsersuchen eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 7 und der erteilten Antworten, die als Nachweis in einem Streitfall wegen Vergeltungsmaßnahmen dienen können, aber die inhaltliche Pflicht (Nichtbenachteiligung) ist eine Frage der HR-Politik, der Führungskräfteschulung und der internen Untersuchungskapazität.

Art. 22
Entschädigung
Entschädigung oder Wiedergutmachung
Arbeitnehmer, die geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung erleiden, haben Anspruch aufvollständige Entschädigung, einschließlich Nachzahlungen, Boni, Sachleistungen, entgangener Chancen, immaterieller Schäden und Zinsen.Die Mitgliedstaaten dürfen keine Obergrenze festsetzen.
Vareqa ermöglicht
Was der Artikel bestimmt

Vollständige Entschädigung, ohne Obergrenze. Umfasst Nachzahlungen, alle damit verbundenen Boni oder Sachleistungen, Entschädigung für entgangene Chancen (z. B. Zugang zu Leistungen, die vom Entgeltniveau abhängen), immaterielle Schäden (z. B. Belastung durch die Unterbewertung der Arbeit) und Zinsen. Erwägungsgrund 50 verweist auf intersektionale Faktoren, die den geschuldeten Entschädigungsbetrag erhöhen können.

Wie Vareqa dazu beiträgt

Entschädigungsberechnungen hängen von einer genauen historischen Übersicht über Entgeltniveaus, Bandeinordnungen und die konkreten Zeitpunkte, zu denen die Diskriminierung begann und endete, ab. Die Versionshistorie von Vareqa zu Entgeltbändern, RTIR-Antworten und Einstufungsentscheidungen bildet die Beweisgrundlage für beide Seiten eines Entschädigungsrechtsstreits: die Verteidigung des Arbeitgebers hinsichtlich Zeitpunkt und Grund einer Entscheidung sowie den Anspruch des Arbeitnehmers auf den Umfang des Rechtsbehelfs.

Der Within-Band-Entgeltbegründungsbericht kann bei der Richtliniendurchsicht auch aufzeigen, wo konkrete Bandeinordnungen einem Anspruch gemäß Artikel 22 ausgesetzt sein könnten, und so eine proaktive Abhilfe vor Entstehung eines Streitfalls ermöglichen.

Versionshistorie Within-Band-Begründung
Verbleibende Arbeitgeberpflichten

Die Festsetzung der Entschädigung ist ein rechtlicher und gerichtlicher Prozess. Vareqa sichert die Nachweise, die die Festsetzung informieren; die Berechnung, Verhandlung und Einigung obliegen dem Rechtsberater des Arbeitgebers.

Art. 23
Sanktionen
Sanktionen bei Nichteinhaltung
Die Mitgliedstaaten müssenwirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen, einschließlichGeldbßußen auf der Grundlage des Jahresumsatzes oder der Gesamtlohnsumme. Für wiederholte Verstöße können besondere Sanktionen vorgesehen werden, einschließlichAusschluss von der öffentlichen Auftragsvergabe.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Was der Artikel bestimmt

Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Geldbßußen können auf dem Jahresbruttoumsatz oder der Gesamtlohnsumme basieren. Erschwerende Umstände umfassen intersektionale Diskriminierung und Wiederholungsverstöße. Gemäß Erwägungsgrund 56 können für Wiederholungstäter Sanktionen in Form des Entzugs öffentlicher Vorteile und des Ausschlusses von öffentlichen Aufträgen vorgesehen werden.

Konkrete Bußgeldhöhen werden von jedem Mitgliedstaat im Rahmen der Umsetzung festgelegt. Mehrere Mitgliedstaaten haben Geldbßußen in Höhe von bis zu 3 % des weltweiten Jahresumsatzes für die schwersten oder wiederholten Verstöße angekündigt.

Warum dies keine Plattformpflicht ist

Artikel 23 richtet sich an die Mitgliedstaaten, nicht an Arbeitgeber. Das arbeitgeberseitige Äquivalent ist die Konsequenz der Nichteinhaltung der zugrunde liegenden Transparenzpflichten gemäß Artikeln 5 bis 10. Vareqas Rolle besteht darin, die Erfüllung dieser Pflichten sicherzustellen; das Sanktionsregime ist eine rechtliche Landschaft, die der General Counsel des Arbeitgebers für jede Betriebsrechtsordnung kartieren sollte.

Vollständigkeit
Was Vareqa nicht zu abzudecken beansprucht
Die Richtlinie umfasst 34 Artikel. Die vorstehende Matrix deckt die Artikel ab, die operative Pflichten für Arbeitgeber begründen und bei denen Vareqa relevant ist. Die folgenden Artikel liegen konstruktionsbedingt außerhalb des Softwarebereichs von Vareqa und werden hier aufgeführt, damit ein General Counsel, der diese Matrix prüft, den Umfang als vollständig bestätigen kann.
Art. 11
Datenschutz
Verarbeitung und Offenlegung personenbezogener Daten
Alle personenbezogenen Daten, die gemäß Artikeln 7, 9 oder 10 verarbeitet werden, müssen der DSGVO entsprechen und dürfen nicht für andere Zwecke als die Anwendung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit verwendet werden. Ein Datenschutzbeauftragter oder externer Rechtsberater ist hierfür zuständig; Vareqa ist konstruktionsbedingt DSGVO-konform, erstellt jedoch keine Datenschutz-Folgenabschätzungen im Namen des Arbeitgebers.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Art. 12
Kollektivverhandlungen
Sozialer Dialog
Die Mitgliedstaaten müssen die Sozialpartner ermutigen, die Entgeltgleichheit im Rahmen von Kollektivverhandlungen zu thematisieren. Dies ist eine Mitgliedstaatspflicht, keine Arbeitgeberpflicht, und liegt außerhalb des Bereichs einer Softwareplattform.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Art. 13 bis 17
Gerichtsverfahren
Zugang zur Justiz, Gleichstellungsstellen und Durchsetzungsverfahren
Regeln die Verteidigung von Rechten, Verfahren im Namen von Arbeitnehmern, die Rolle der Gleichstellungsstellen und das Recht auf Entschädigung vor Gericht. Dies sind die Verfahrensbestimmungen der Richtlinie. Der Prüfpfad von Vareqa unterstützt die Beweisposition; das Verfahren selbst obliegt dem Rechtsberater.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Art. 19
Verjährung
Verjährungsfristen
Die Mitgliedstaaten müssen eine Verjährungsfrist von mindestens drei Jahren für die Geltendmachung eines Anspruchs gemäß der Richtlinie festlegen. Dies ist eine rechtsordnungsspezifische Rechtsfrage, keine Plattformfunktion.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Art. 21
Verfahrenskosten
Anwalts- und Gerichtskosten
Nationale Gerichte können einem unterlegenen Kläger die Verfahrenskosten erlassen, wenn die Klage vertretbar war. Regelt das Gerichtsverfahren, nicht die Arbeitgebertätigkeit.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
Art. 24 bis 34
Schlussbestimmungen
Öffentliche Auftragsvergabe, horizontale Klauseln, Überwachung, Umsetzung
Regeln den Ausschluss von öffentlichen Aufträgen bei Nichteinhaltung (Artikel 24), Nichtregressionsklauseln, Überwachungsstellen der Mitgliedstaaten, Statistiken, Berichterstattung an die Kommission und die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026. Rahmenpflichten für Mitgliedstaaten, keine operativen Arbeitgeberpflichten.
Außerhalb des Anwendungsbereichs
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